تماس با ما

فید خبر خوان

نقشه سایت

فروشگاه فایل های دیجیتالی کمیاب

فروشگاه فایل های دیجیتالی کمیاب


اگر به یک وب سایت یا فروشگاه رایگان با فضای نامحدود و امکانات فراوان نیاز دارید بی درنگ دکمه زیر را کلیک نمایید.

ایجاد وب سایت یا
فروشگاه حرفه ای رایگان

دسته بندی سایت

محبوب ترین ها

پرفروش ترین ها

پر فروش ترین های فورکیا


پر بازدید ترین های فورکیا

برچسب های مهم

پیوند ها

اشتراک در خبرنامه

جهت عضویت در خبرنامه لطفا ایمیل خود را ثبت نمائید

Captcha

آمار بازدید

  • بازدید امروز : 1017
  • بازدید دیروز : 4294
  • بازدید کل : 996817

بررسی اثربخشی آموزش های ضمن خدمت کارکنان و عوامل مؤثر بر آن در بانک رفاه استان هرمزگان...


بررسی اثربخشی آموزش های ضمن خدمت کارکنان و عوامل مؤثر بر آن در بانک رفاه استان هرمزگان...

چکیده

هدف پژوهش حاضر عبارت بود از بررسی اثر بخشی اهداف آموزشی دوره‎های آموزشی ضمن خدمت بانک رفاه در استان هرمزگان، که نمونه آن را 150 نفر از کارکنان شعب بانک رفاه استان هرمزگان تشکیل دادند. دو ابزار مورد استفاده در این پژوهش شامل الف)پرسش نامه 50 سؤالی ویژگی های محیط، کارآموزان و دوره آموزشی و ب) پرسش نامه 24 سؤالی برای بررسی اهداف پنج‏گانه بانک رفاه می‎باشد. از دو رویکرد برای تجزیه و تحلیل داده‎های حاصل از پژوهش بهره گرفته شد در رویکرد اول، اهداف براساس طیف سه درجه‎ای(1تا 67/1 نامطلوب، 68/1 تا 34/3 نسبتاً مطلوب و از 35/3 تا 5 مطلوب) مطابقت داده شدند. در رویکرد دوم از آزمون‏های تی تست تک گروهی، فریدمن و رگرسیون خطی چند متغیری گام به گام برای تجزیه و تحلیل هشت سؤال مطرح شده در پژوهش استفاده شد. نتایج بررسی میزان تحقق اهداف، نشان داد کهاهداف بهبود پاسخ‎گویی به مشتریان، بهبود کیفیت ارائه خدمات و ارتقای شغلی کارکنان در سطح مطلوبی از تحقق برخوردار هستند و اهداف بهبود روابط انسانی کارکنان و افزایش میزان دانش و مهارت‎های کارکنان در سطح نسبتاً مطلوبی از تحقق برخوردار می‌باشند. تجزیه و تحلیل پنج سؤال اول که دوره‎های آموزش ضمن خدمت در بهبود پاسخ‎گویی به مشتریان، بهبود کیفیت ارائه خدمات و ارتقای شغلی کارکنان، بهبود روابط انسانی کارکنان و افزایش میزان دانش و مهارت‎های کارکنان مؤثر بوده‎اند. تجزیه و تحلیل سه سؤال آخر پژوهش نشان داد که از میان چهار زیر شاخص‎ ویژگی‎ کارآموزان، تنها دو زیر شاخص آمادگی یادگیرنده و انگیزه انتقال توانایی پیش بینی متغیر ملاک را دارند. از میان هشت زیر شاخص مربوط به ویژگی‎ محیط کار، زیر شاخص‎های حمایت همکار، آزادی، مجوز سرپرست، انتطار از پیامد تلاش و حمایت سرپرست پیش بینی کننده معنی‎دار متغیر ملاک هستند. از میان سه زیر شاخص مربوط به ویژگی دوره آموزشی ضمن خدمت تنها دو زیر شاخص اعتبار محتوا و بازخورد، پیش بینی کننده معنی‎دار متغیر ملاک هستند.

 کلیدواژه‎ها: اثر بخشی، اهداف آموزشی، دوره‎های آموزشی ضمن خدمت و بانک رفاه.

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول: طرح پژوهش... 1

1-1)مقدمه... 2

1-2)بیان مسأله... 3

1-3)ضرورت و اهمیت پژوهش. 5

1-4)اهداف تحقیق... 7

1-4-1)هداف کلی... 7

1-4-2)اهداف جزئی...7

1-5)سؤالات تحقیق..7

1-6)تعریف عملیاتی و مفهومی متغییرها............. 8

1-6-1)اثربخشی.................................... 8

1-6-2)آموزش کارکنان.............................. 8

1-6-3)اثربخشی آموزشی............................. 9

1-6-4)ارزیابی اثربخشی آموزش...................... 9

فصل دوم: پیشینه پژوهش.......................... 10

2-1)مقدمه....................................... 11

2-2)مبانی نظری آموزش کارکنان.................... 11

2-2-1)مفهوم شناسی آموزش و آموزش کارکنان......... 11

2-2-2)اهمیت و ضرورت آموزش کارکنان............... 12

2-2-3)اهداف آموزشی نیروی انسانی................. 13

2-2-4)انواع آموزش............................... 15

2-2-5)روش های آموزش............................. 18

2-2-6)اصول آموزش کارکنان........................ 19

2-2-7)سطوح آموزش کارکنان در سازمان های صنعتی.... 20

2-2-8)پیامدهای آموزش کارکنان.................... 21

2-2-9)مراحل آموزش کارکنان....................... 22

2-2-10)محتوای آموزش کارکنان..................... 23

2-3) مبانی نظری ارزشیابی آموزشی................. 24

2-3-1) مفهوم شناسی ارزشیابی آموزشی.............. 24

2-3-2) تاریخچه ارزشیابی......................... 26

2-3-3) ضرورت ارزشیابی........................... 28

2-3-4) ارزشیابی و برنامه ریزی................... 28

2-3-5) موانع اثربخشی دوره های آموزشی............ 29

2-3-6) عوامل مؤثر بر اثربخشی آموزش کارکنان...... 29

2-4)مبانی نظری رویکردهای ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی31

2-4-1)رویکرد ارزیابی مبتنی بر هدف............... 32

2-4-2)رویکرد فارغ از هدف........................ 34

2-4-3)رویکرد محاکمه قضایی....................... 35

2-4-4)رویکرد مرور حرفه ای....................... 35

2-4-5)رویکرد ارزشیابی واکنشی.................... 36

2-4-6)رویکرد سیستمی............................. 37

2-5) الگوهای ارزیابی اثربخشی آموزشی............. 37

2-5-1) الگوی ارزیابی اثربخشی آموزشی کریک پاتریک. 38

2-5-2)الگوی ارزشیابی سیپ........................ 44

2-5-3)مدل انتقالی............................... 49

2-5-4) تیپولوژی مدل انتقالی..................... 50

2-5-5)مدل ارزشیابی اثربخشی سودمندی.............. 53

2-5-5-1)مراحل ارزشیابی بر اساس مدل بازگشت سرمایه54

2-5-5-2)مراحل جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها برای مدل بازگشت سرمایه......................................... 56

2-5-6)الگوی ارزشیابی IPOO....................... 59

2-5-6-1)گام های فرایند ارزشیابی در مدل IPOO..... 60

2-6)الگوی پیشنهادی ارزیابی اثربخشی آموزش بانک رفاه63

2-6-1)معرفی جامع الگوی انتقال یادگیری........... 65

2-6-2)سؤال های مربوط به شاخص های الگو........... 70

2-7)پیشینه تحقیق................................ 73

2-7-1)تحقیقات انجام شده در ایران................ 73

2-7-2)تحقیقات انجام شده در خارج از کشور......... 75

فصل سوم: روش شناسی پژوهش....................... 77

3-1)مقدمه ...................................... 78

3-2)روش شناسی تحقیق............................. 78

3-2-1)روش پژوهش................................. 78

3-3)جامعه و نمونه............................... 78

3-3-1)جامعه .................................... 78

3-3-2) نمونه.................................... 79

3-4)ابزار پژوهش ................................ 80

3-5)پایایی و روایی.............................. 81

3-5-1)پایایی.................................... 81

3-5-2)روایی .................................... 81

3-6)شیوه تجزیه و تحلیل داده ها ................. 82

3-6-1)سطح توصیفی ............................... 82

3-6-2)سطح استنباطی ............................. 82

3-7)روش اجرا.................................... 82

فصل چهارم: یافته های پژوهش .................... 83

4-1)مقدمه ...................................... 84

4-2)یافته های توصیفی پژوهش ..................... 84

4-3)یافته های استنباطی پژوهش ................... 88

4-4)یافته های جانبی ............................ 95

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری.................... 134

5-1)مقدمه ..................................... 135

5-2)بحث و تفسیر نتایج.......................... 136

5-3)محدودیت های پژوهش.......................... 144

5-4)پیشنهادهای پژوهشی.......................... 144

5-5)پیشنهادهای کاربردی......................... 145

منابع و مأخذ ................................. 146

پیوست ها...................................... 151

 فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول2-1)ارتباط ارزیابی چهارگانه سیپ با ارزیابی مرحله ای و ارزیابی تراکمی......................................... 49

جدول2-2) سطوح ارزيابي براي تعيين بازگشت سرمايه آموزش 58

جدول2-3) مقايسه الگوهاي ارزيابي مبتني بر هدف و مبتني بر سيستم63

جدول2-4) شاخص هاي فاكتور محيط در الگوي انتقالي.. 68

جدول2-5) شاخص هاي فاكتور ويژگي مشاركت كنندگان در دوره براساس الگوي انتقالي.................................. 69

جدول2-6) شاخص هاي فاكتور طراحي دوره آموزشي بر اساس الگوي انتقالي............................................... 70

جدول3-1)توزیع نمونه آماری به تفکیک جنسیت........ 78

جدول3-2) توزیع نمونه آماری به تفکیک سابقه کار... 78

جدول3-3) توزیع نمونه آماری به تفکیک مدرک تحصیلی. 79

جدول3-4) توزیع سؤالات پرسش نامه پژوهش بر حسب عوامل الگوی آزمایشی............................................... 80

جدول4-1) فراوانی، درصد افراد شرکت کننده در پژوهش به تفکیک جنسیت............................................... 84

جدول4-2) فروانی، درصد افراد شرکت کننده در پژوهش به تفکیک سابقه کار............................................ 85

جدول4-3) فراوانی، درصد افراد شرکت کننده در پژوهش برحسب سطح تحصیلات......................................... 86

جدول4-4) توافقی فراوانی و درصد جنسیت و تحصیلات افراد شرکت کننده در پژوهش....................................... 86

جدول4-5) فراوانی و درصد سابقه کار و تحصیلات افراد شرکت کننده در پژوهش.......................................... 87

جدول4-6) اطلاعات توصیفی برای هر یک از اهداف دوره‏های آموزشی ضمن89

جدول4-7) توصیف وضعیت میزان تحقق هر یک از اهداف دوره‎های ضمن خدمت............................................... 89

جدول4-8) یافته های توصیفی مربوط به متغیر بهبود پاسخ‎گویی به مشتریان........................................ 90

جدول4-9)نتایج آزمون t تک نمونه ای برای بررسی متغیر بهبود پاسخ‎گویی به مشتریان..................................... 90

جدول4-10) یافته های توصیفی مربوط به متغیر افزایش سطح دانش و مهارت‎های کارکنان............................... 91

جدول4-11)نتایج آزمون tتک نمونه ای برای متغیر افزایش سطح دانش و مهارت های کارکنان.............................. 91

جدول4-12) یافته‎های توصیفی مربوط به متغیر بهبود کیفیت ارائه خدمات کارکنان........................................ 91

جدول4-13)نتایج آزمون t تک نمونه ای برای متغیر بهبود کیفیت ارائه خدمات کارکنان ................................. 92

جدول4-14) یافته‎های توصیفی مربوط به متغیر بهبود روابط انسانی کارکنان........................................ 92

جدول4-15)نتایج آزمون t تک نمونه ای برای متغیر بهبود روابط انسانی کارکنان........................................ 92

جدول 4-16) یافته های توصیفی مربوط به متغیر ارتقای شغلی کارکنان............................................... 92

جدول4-17)نتایج آزمون t تک نمونه ای برای متغیر ارتقای شغلی کارکنان ............................................... 93

جدول4-18) مدل رگرسیون همزمان جهت پیش بینی متغیر اهداف دوره های آموزشی ضمن

خدمت براساس ویژگی های کارآموزان............... 93

جدول4-19)خلاصه نتایج تحویل واریانس یک راهه برای پیش بینی متغیر اهداف دوره های

آموزشی ضمن خدمت براساس ویژگی های کارآموزان.... 94

جدول4-20) ضرایب معادله رگرسیونی همزمان متغیر ويژگي هاي کارآموزان............................................... 94

جدول4-21)خلاصه مدل رگرسیون گام به گام جهت پیش بینی متغیر بهبود پاسخ گویی به

مشتریان براساس شاخص های ویژگی های کارآموزان .. 94

جدول4-22) خلاصه نتایج واریانس یک راهه برای پیش بینی متغیر بهبود پاسخ گویی به

مشتریان براساس شاخص های ویژگی های کارآموزان.... 95

جدول4-23)ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام متغیرشاخص های ویژگی کارآموزان...................................... 95

جدول4-24) خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینی متغیر بهبود پاسخ گویی به مشتریان براساس شاخص های ویژگی های کارآموزان.................................. 96

جدول4-25)خلاصه مدل رگرسیون گام به گام جهت پیش بینی متغیر افزایش مهارت کارکنان

براساس شاخص های ویژگی های کارآموزان .......... 96

جدول4-26)خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی متغیرمتغیر افزایش مهارت

کارکنان براساس شاخص های ویژگی های کارآموزان.... 97

جدول4-27)ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام متغیر ويژگي هاي کارآموزان...................................... 97

جدول4-28خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینی متغیر افزایش مهارت کارکنان براساس شاخص های ویژگی های کارآموزان...................................... 98

جدول4-29) خلاصه مدل رگرسیون گام به گام جهت پیش بینی متغیر بهبود کیفیت ارائه

خدمات براساس ویژگی های کارآموزان............... 98

جدول4-30)) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی متغیربهبود کیفیت ارائه

خدمات براساس شاخص های ویژگی های کارآموزان..... 99

جدول4-31) ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام برایمتغیر بهبود کیفیت ارائه خدمات براساس

ویژگی های کارآموزان........................... 99

جدول4-32)خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینیبهبود کیفیت ارائه خدمات براساس شاخص های ویژگی های کارآموزان..................................... 100

جدول4-33خلاصه مدل رگرسیون گام به گام جهت پیش بینی متغیر بهبود روابط انسانی

براساس ویژگی های کارآموزان................... 100

جدول4-34)خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی متغیر بهبودروابط انسانی

براساس شاخص های ویژگی های کارآموزان........... 101

جدول4-35)ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام برای متغیر بهبود روابط انسانی براساس

ویژگی های کارآموزان........................... 101

جدول4-36)خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام

برای پیش بینی متغیر روابط انسانی کارکنان براساس شاخص های ویژگی های کارآموزان................................. 102

جدول4-37)خلاصه مدل رگرسیون گام به گام جهت پیش بینی متغیر ارتقای شغلی کارکنان

براساس شاخص های ویژگی های کارآموزان.......... 102

جدول4-38) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی متغیر ارتقای شغلی

کارکنان براساس شاخص های ویژگی های کارآموزان103

جدول4-39)ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام برای برای پیش بینی ارتقای شغلی براساس

ویژگی های کارآموزان.......................... 103

جدول4-40) خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینی پیش بینی ارتقای شغلی کارکنان براساس شاخص های ویژگی های کارآموزان..................................... 104

جدول4-41) خلاصه مدل رگرسیون همزمان جهت پیش بینی متغیر اهداف دوره های آموزشی

ضمن خدمت براساس ویزگی های محیط کار............ 105

جدول4-42) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی اهداف دوره های آموزش

ضمن خدمت بر اساس ویژگی های محیط کار.......... 105

جدول4-43) ضرایب معادله رگرسیونی همزمان، برای پیش بینی بر اساس اهداف دوره های

آموزش ضمن بر اساس ویژگی های محیط کار.......... 105

جدول4-44) خلاصه مدل رگرسیونی گام به گام جهت پیش بینی متغیر بهبود پاسخگویی به

مشتریان براساس شاخص های ویژگی محیط کار....... 105

جدول4-45) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی متغیر ارتقای شغلی

کارکنان بر اساس ویژگی های محیط کار............ 106

جدول4-46) ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام، برای پیش بینی بهبود پاسخگویی به

مشتریان براساس ویژگی های محیط کار........... 107

جدول4-47) خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینی متغیر بهبود کیفیت ارائه خدمات براساس شاخص های ویژگی های محیط کار.................................. 108

جدول4-48) خلاصه مدل رگرسیونی گام به گام جهت پیش بینی متغیر افزایش مهارت

کارکنان براساس شاخص های ویژگی محیط کار....... 108

جدول4-49) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی متغیر افزایش مهارت

کارکنان براساس شاخص های ویژگی محیط کار........ 109

جدول4-50) ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام، برای پیش بینی افزایش مهارت کارکنان

بر اساس ویژگی های محیط کار.................... 110

جدول4-51) خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینی پیش بینی متغیر افزایش مهارت کارکنان براساس شاخص های ویژگی های محیط کار............................ 110

جدول4-52) خلاصه مدل رگرسیونی گام به گام جهت پیش بینی متغیر بهبود کیفیت ارائه

خدمات براساس شاخص های ویژگی محیط کار......... 111

جدول4-53) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی متغیر بهبود کیفیت ارائه

خدمات بر اساس شاخص های ویژگی های محیط کار.. 112

جدول4-54) ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام، برای پیش بینی بهبود کیفیت ارائه خدمات

بر اساس ویژگی های محیط کار................. 113

جدول4-55) خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینی متغیر بهبود کیفیت ارائه خدمات بر اساس شاخص های ویژگی های محیط کار.................................. 114

جدول4-56) خلاصه مدل رگرسیونی گام به گام جهت پیش بینی متغیر بهبود روابط انسانی

بر اساس شاخص های ویژگی های محیط کار........... 115

جدول4-57) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی بهبود روابط انسانی کارکنان

بر اساس شاخص های ویژگی های محیط کار.......... 116

جدول4-58) ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام، برای پیش بینی بهبود روابط انسانی کارکنان

بر اساس ویژگی های محیط کار................... 116

جدول4-59) خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینی متغیر بهبود روابط انسانی کارکنان بر اساس شاخص های ویژگی های محیط کار............................ 118

جدول4-60) خلاصه مدل رگرسیونی گام به گام جهت پیش بینی متغیر ارتقای شغلی کارکنان

بر اساس شاخص های ویژگی های محیط کار.......... 118

جدول4-61) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی متغیر ارتقای شغلی کارکنان

بر اساس ویژگی های محیط کار.................... 119

جدول4-62) ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام، برای پیش بینی ارتقای شغلی کارکنان

بر اساس ویژگی های محیط کار................... 119

جدول4-63) خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینی متغیر ارتقای شغلی کارکنان بر اساس شاخص های ویژگی های محیط کار...................................... 120

جدول4-64) خلاصه مدل رگرسیونی همزمان جهت پیش بینی اهداف آموزشی ضمن خدمت

بر اساس ویژگی دوره آموزشی..................... 122

جدول4-65) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی اهداف آموزشی ضمن خدمت

بر اساس ویژگی دوره آموزشی..................... 122

جدول4-66) ضرایب معادله رگرسیونی همزمان، برای پیش بینی اهداف آموزشی ضمن خدمت

بر اساس ویژگی دوره آموزشی..................... 122

جدول4-67) خلاصه مدل رگرسیونی گام به گام جهت پیش بینی متغیر بهبود پاسخ گویی

مشتریان بر اساس شاخص های ویژگی دوره آموزشی.... 123

جدول4-68) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی بهبود پاسخگویی به

مشتریان بر اساس شاخص های ویژگی دوره آموزشی... 123

جدول4-69) ضرایب معادله رگرسیونی همزمان، برای پیش بینی بهبود پاسخگویی به مشتریان

بر اساس ویژگی دوره آموزشی..................... 123

جدول4-70) خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینی متغیر بهبود پاسخگویی یه مشتریان بر اساس شاخص های ویژگی های دوره آموزشی............................... 124

جدول4-71) خلاصه مدل رگرسیونی گام به گام جهت پیش بینی متغیر افزایش مهارت کارکنان

بر اساس شاخص های ویژگی دوره آموزشی........... 124

جدول4-72) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی افزایش مهارت کارکنان

بر اساس شاخص های ویژگی دوره آموزشی........... 124

جدول4-73) ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام، برای افزایش مهارت کارکنان به مشتریان

بر اساس ویژگی دوره آموزشی.................... 125

جدول4-74) خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینی متغیر افزایش مهارت کارکنان بر اساس شاخص های ویژگی های دوره آموزشی................................... 126

جدول4-75) خلاصه مدل رگرسیونی گام به گام جهت پیش بینی متغیر بهبود کیفیت ارائه خدمات

بر اساس شاخص های ویژگی دوره آموزشی............ 126

جدول4-76) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی بهبود کیفیت ارائه خدمات

بر اساس شاخص های ویژگی دوره آموزشی........... 126

جدول4-77) ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام، برای بهبود کیفیت ارائه خدمات بر اساس

ویژگی دوره آموزشی............................. 127

جدول4-78) خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینی متغیر بهبود کیفیت ارائه خدمات بر اساس شاخص های ویژگی های دوره آموزشی............................... 128

جدول4-79) خلاصه مدل رگرسیونی گام به گام جهت پیش بینی متغیر بهبود روابط انسانی کارکنان

بر اساس شاخص های ویژگی دوره آموزشی........... 128

جدول4-80) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی بهبود روابط انسانی کارکنان

بر اساس شاخص های ویژگی دوره آموزشی........... 128

جدول4-81) ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام، برای بهبود روابط انسانی کارکنان بر اساس

ویژگی دوره آموزشی............................ 129

جدول4-82) خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینی متغیر بهبود روابط انسانی کارکنان بر اساس شاخص های ویژگی های دوره آموزشی......................... 129

جدول4-83) خلاصه مدل رگرسیونی گام به گام جهت پیش بینی متغیر ارتقای شغلی کارکنان

بر اساس شاخص های ویژگی دوره آموزشی............ 130

جدول4-84) خلاصه نتایج تحلیل واریانس یک راهه برای پیش بینی ارتقای شغلی کارکنان

بر اساس شاخص های ویژگی دوره آموزشی............ 130

جدول4-85) ضرایب معادله رگرسیونی گام به گام، برای ارتقای شغلی کارکنان بر اساس ویژگی

دوره آموزشی.................................. 131

جدول4-86) خلاصه اطلاعات آماری متغیرهای حذف شده از معادله رگرسیون گام به گام برای

پیش بینی متغیر ارتقای شغلی کارکنان بر اساس شاخص های ویژگی های دوره آموزشی................................... 131

جدول4-87) رتبه میانگین های وزنی هر یک از اهداف پنج گانه بانک رفاه .............................................. 132

جدول4-87) نتایج آزمون معنی داری فریدمن برای رتبه بندی تحقق اهداف .............................................. 132

  فهرست نمودار

عنوان صفحه

مراحل برنامه آموزشي........................... 22

فرايند آموزش در سازمان ها...................... 23

سطوح ارزشيابي سیپ.............................. 47

عناصر كليدي مدل ارزشيابي سیپ و روابط عناصر برنامه48

عناصر و مراحل مدل IPOO......................... 62

ادبيات مربوط به انتقال يادگيري................. 67

ارزيابي اثربخشي آموزش بر اساس ميزان انتقال آموخته ها در محيط كار............................................... 68

 طرح

پژوهش

 

 1-1)مقدمه

امروزه جهان به سرعت در حال تغییر و تحول است. در عصر حاضر کم تر روزی را می توان یافت که بدون نوآوري در جهان اقتصاد، تغيير در توليد يا وضعيت خدمات باشد(آرمسترانگ و فلای[1]،2003). این رشد مستمر و مداوم، تغيير و تحول در شئون مختلف حيات اجتماعي، پيشرفت هاي شگرف و عميق در علوم و فنون، ساختارهاي سازماني را پيچيده و تخصصي نموده است(مطهری نژاد،1382). تغيير مهم ترين خصيصه اي است كه سازمان ها به عنوان اركان اصلي جامعه كنوني با آن روبرو هستند. از ديدگاه سازماني تغيير به مفهوم دگرگوني و تحول در سازمان، موجب استمرار فعاليت يا بقاي آن با توجه به شرايط محيطي می شود.

در چنين شرايطي بيشتر سازمان ها به دنبال راه حلي براي اين مشكل هستند. راه حلي كه توسط بيشتر صاحب نظران عنوان شده، آموزش و بهسازي منابع انساني است(عباس زادگان و ترک زاده،1386، پابستاف[2]،1999 و کنستانتین[3] و دیگران،2005). امروزه آموزش و بهسازي منابع انساني يكي از راهبردهاي اصلي دستيابي به سرمايه انساني و سازگاري مثبت با شرايط تغيير است و از همین رو جايگاه و اهميت راهبردي آن در بقاء و توسعه سازمان ها غیر قابل انکار است(عباس زادگان و ترک زاده،1386،ص33).

همواره فشارهاي فرهنگي، اجتماعي، تكنولوژيكي، اقتصادي و سياسي با هم تركيب شده اند تا سازمان ها را مجبور نمايند به توانایی هاي اساسي خود به طور كل و به آموزش به طور خاص توجه بيشتري داشته باشند. در حقيقت اكنون بيشتر از هر زماني سازمان ها بايد روي آموزش محل كار و بهبود مداوم در عمل براي رقابت اعتماد نمايند(ثایر[4]،1997).

پيشرفت و توسعه سازمان ها و مؤسسات كه لازمه رسيدن ملت ها به توسعه همه جانبه اجتماعي و اقتصادي است، خود مستلزم وجود افرادي توسعه يافته در سازمان ها است(ابیلی و موفقی،1386،ص27).

علوي مي نويسد: «وجود دوره هاي آموزشي در يك سازمان نشان دهنده آگاهي مديريت بر علوم سازماني تلقي شده و اجراي دوره هاي آموزشي به معناي بالندگي مديريت و پويايي مجموعه
مي باشد. آموزش كاركنان بايد به طور مستمر با مجموعه فرايند هاي مديريت نيروي انساني مورد توجه قرار گيرد تا فعاليت هاي مديريت منابع انساني بتواند مثمر ثمر واقع شود»(علوی،1376).

آموزش و بهسازي منابع انساني اقدامي راهبردي است كه در سطح فردي باعث ارزشمندي فرد ودر سطح سازماني باعث بهبود و توسعه سازمان و در سطح ملي و حتي فرا ملي منجر به افزايش بهره وري و نتايج مرتبط بعدي مي شود. لذا مي توان گفت يكي از اقدامات زير بنايي كه باعث كارآمدي سازمان مي‌شود ايجاد يا در اختيار گرفتن و توسعه پيوسته سرمايه انساني از طريق آموزش و بهسازي آن است.

سازمان ها براي ارائه خدمات و كسب نتايج مطلوب، گريزي از حفظ و پرورش نيروي انساني ندارند. بايد در نظر داشت كه توسعه و تحول سازمان ها جدا از حمايت هاي آموزشي نيست و آموزش به عنوان يك وسيله پيشرفت، پاسخ گوي نيازهاي سازمان ها است. آموزش علاوه بر رشد و بالندگي، گذرگاهي براي انتقال تجارب و معلومات فني، تخصصي و تعليم مهارت هاي لازم براي اجراي صحيح وظايف و مسؤوليت ها است(بابا رضا،1377).

بر همين اساس مشاهده مي شود كه اغلب مؤسسات و سازمان هاي پيشرو، بيش از پيش توجه خود را به دوره هاي آموزشي و بهسازي منابع انساني معطوف داشته اند. اما در حالي كه ضرورت طراحي و اجراي آموزش هاي حين كار در سازمان هاي صنعتي و توليدي به صورت يك امر طبيعي در آمده و همگان بر آن اتفاق نظر دارند، آن چه در طراحي و اجراي آموزش اهميت فوق العاده اي پيدا مي كند، ارزيابي اثربخشي اين نوع آموزش هاست كه بتوان از نتايج به دست آمده، آموزش هاي تكميلي و جهت داري را طراحي نمود(سلطانی،1380).

اگر چه مي توان براي آموزش هاي سازماني اهداف يا دلايل ضرورت بخش متنوعي را در نظر گرفت، ولي بدون ترديد مهم ترين هدف آموزش هاي سازماني، ايجاد تغييرات در عملكرد كاركنان به نحوي است كه موجب ارتقاي سطح كيفي و كمي محصولات يا خدمات سازمان گردد. زماني كه نتايج آموزش هاي سازمان بر اساس هدف مذكور سنجيده شود، اثربخشي آموزش مورد توجه قرارگرفته است(قهرمانی،1382). به عبارت ديگر، سؤالي كه پيش روي مؤسسات قرار مي گيرد آن است كه تلاش ها و فعاليت هايي كه با هدف توسعه منابع انساني از طريق آموزش انجام مي شود تا چه ميزان به بهبود عملكرد سازمان منجرمي شود. اين سؤال موجب گرديد سازمان ها به ابزاري جهت اندازه گيري ميزان اثربخشي آموزش بيانديشند. آن چه در نظام آموزش سازمان ها بايد مورد تأكيد قرار گيرد نتايج حاصل از آموزش است، نه صرفاً انجام آموزش و يا آمار ساعات آموزشي، در اين صورت ممكن است آموزش از نظر نفر ساعت ده سال و به صورت كمي رقم بالايي را نشان دهد در حالي كه از نظر محتوايي و تحقق اهداف تقريباَ بي اثر باشد و همبستگي بين آموزش و توسعه كاركنان چندان محسوس نباشد.

پس انتظار مي رود كه در بررسي فعاليت هاي آموزشي اين سؤال كه " آيا آموزش ها اثر بخش بودند؟" مورد توجه قرار گيرد. به عبارت ديگر ارزش آموزش نيز مانند ساير فعاليت هاي سازماني از طريق تعيين آن در دستيابي به اهداف سازمان اندازه گيري شود.

پژوهش حاضر جهت بررسی اثربخشي دوره هاي آموزشي ضمن خدمت بانک رفاه تنظیم می‏شود، تا به این وسیله گامی در جهت میزان تحقق اهداف آموزشی این سازمان برداشته شود و زمینه ای برای بهبود و افزایش کیفیت دوره های آموزشی فراهم آورد.

 1-2) بیان مسأله در حال حاضر بسياري از سازمان ها صرف نظر از نوع و ميزان تحصيلات رسمي كاركنان خود و با توجه به پويايي موجود در علوم و هم چنين نيازمندي هاي شغلي، دوره هاي آموزشي متنوع و مداومي را براي آن ها تدارك مي بينند(ساکی،1377). سرمايه گذاري در آموزش كاركنان روندي افزايشي داشته و سازمان ها به طور روز افزون بر گسترش فعاليت هاي آموزشي و فراهم سازي فرصت هاي يادگيري براي كليه كاركنان در سطوح متفاوت سازماني تأكيد ورزيده اند، و هم زمان با افزايش توجه به آموزش انتظارات و توقعات نيز از آن ارتقاء يافته است. اگر در گذشته برگزاري دوره‏هاي آموزشي و شركت دادن كاركنان در آن ها اقناع كننده به نظر مي رسيد، امروزه از آموزش انتظار مي رود كه بتواند تغييرات رفتاري مطلوب را در كاركنان ايجاد كند و از اين رهگذر تحقق اهداف سازماني تسهيل يابد(قهرمانی،1382).

تعيين دقيق اثرات و نتايج يك دوره آموزشي بر شركت كنندگان و تعيين دقيق نحوه عملكرد آن‎ها در بازگشت به محل كار خود در سازمان، فرايندي است پيچيده و مشكل و گاه مبتني بر قضاوت هاي ذهني كساني است كه هر چند در تهيه و اجراي ظاهراً موفقيت آميز يك دوره آموزشي كوشش بسيار به عمل مي آورند، اما كم تر به آثار و نتايج عملي دوره آموزشي توجه دارند(کنستانتین و دیگران،2005).

يك برنامه آموزشي، تنها زماني مي تواند ارزشمندي خود را توجيه كند كه شواهد قابل اطمينان و معتبري در مورد تأثير آموزش بر بهبود عملكرد شركت كنندگان عرضه كند. اين امر به جنبه مهمي از آموزش و ارزشيابي آموزش اشاره دارد كه معمولاً از آن با عنوان«اثربخشي آموزش» يا «ارزيابي اثربخشي آموزش» ياد مي شود(قهرمانی،1382).

يكي از مسائل عمده در سازمان هاي دولتي و صنعتي و ساير سازمان ها، جدي نبودن كاركنان و مديران در امر آموزش، ارزيابي نا مناسب از اثربخشي دوره هاي آموزشي و در نتيجه ارائه بازخورد مناسب از نتايج آموزش مي باشد، و در نهايت به هنگام ضرورت پيگيري لازم معمول نمي‎گردد(ابیلی،1376). در بر خورد با آموزش افراد به دليل اين كه ارزشيابي يك رفع تکلیف، با تحليل كم و غير مفيد بوده است بسياري از سازمان ها در ارزيابي هر يك از آموزش ها به عنوان يك ضرورت شكست خورده اند(کنستانتین و دیگران،2005). يكي از دلايل اين مشكل بي تجربگي آن ها است. در اين حالت شايسته است سازمان ها تلاش خود را براي جذب كارشناسان مجرب ارزشيابي معطوف نمايند(ياريگر، 1381).

ابيلي در مقاله اي تحت عنوان " آموزش و بهسازي نيروي انساني" خاطر نشان كرده است كه براي بهره برداري صحيح از مزاياي آموزش كاركنان و تحقق اهداف سازمان لازم است از طريق ارجاي مسؤوليت و بررسي ميزان تغييرات حاصله و نحوه عمل كاركنان، اثربخشي آموزشي آنان مورد ارزيابي قرار گيرد(ابیلی،1376). متأسفانه نسبت خيلي كمي از منابع قابل توجه اختصاص يافته به كوشش هاي آموزشي، به مرحله ارزيابي اختصاص مي يابد. در واقع برخي از برنامه‎هاي آموزشي كه بسيار خردمندانه و با طراحي خوب و گران تهيه شده اند، يا برنامه ارزشيابي آن ها بسيار مقدماتي و ابتدائي است و يا اصلاً وجود ندارد(سینجر[5]، ترجمه آل آقا، 1378).

توجه به لزوم و اهميت آموزش كاركنان مستلزم دقت و هزينه نيروي انساني است و از آن جايي كه هدف نهائي آموزش كاركنان كارايي و اثر بخشي بيشتر است لذا بررسي و آگاهي از نتايج و بازده آموزشي كاركنان لازمه فرايند آموزش است و در واقع با اين جزء است كه حلقه آموزش تكميل
مي گردد(رضواني نژاد،1378).

با توجه به مطالب گفته شده و با در نظر گرفتن اهميت دوره هاي آموزشي، بانک رفاه به منظور برآوردن نيازهاي آموزشي نيروي انساني خود اقدام به برگزاري دوره هاي آموزشي نموده است و اهداف زیر را از برگزاری این دوره ها دنبال می کرده است:

  • افزایش کارایی و اثربخشی در ارائه خدمات و بهبود میزان پاسخ گویی به مشتریان.
  • ارتقای سطح کیفی سرمایه انسانی از طریق افزایش سطح دانش و مهارت کارکنان.
  • توسعه آگاهی های عمومی کارکنان به منظور افزایش کیفیت ارائه خدمات.
  • توانمندسازی مدیران و کارکنان در زمینه های بهبود روابط انسانی کارکنان.
  • آماده سازی کارکنان برای ارتقاء به رده های شغلی بالاتر.

برای اطلاع از تأثير اين دوره ها در ارتقای سطح دانش، مهارت و رفتار مطلوب نيروي انساني، ميزان تحقق اهداف دوره ها، پاسخ گو بودن بروندادهاي اين آموزش ها به نيازهاي محيط كار سعی شد که در این پژوهش به بررسی اثر بخشی دروه های آموزشی این نهاد پرداخته شود.

1-3)ضرورت و اهمیت پژوهش

طي دهه هاي گذشته سرمايه گذاري در آموزش كاركنان روندي افزايشي داشته و سازمان ها به طور روز افزوني بر گسترش فعاليت هاي آموزشي و فراهم سازي فرصت هاي يادگيري براي كليه كاركنان درسطوح متفاوت تأكيد ورزيده اند(قهرمانی،1382). سازمان ها آموزش و توسعه منابع انساني را از حياتي‎ترين وظايف خود و راه بهسازي سازمان تلقي مي كنند(ساکی،1377).

سالانه سازمان ها مبالغ هنگفتي را براي آموزش مهارت هاي خاص صرف مي كنند بدون اين كه اثربخشي آن ها به طور مطلوب اندازه گيري شود يا سيستم بازخورد مناسبي وجود داشته باشد. متأسفانه در بسياري از موارد سيستم اثر بخشي اصلاً وجود ندارد يا بسيار پراكنده و بي نظم است(بارکر[6]،1999).

هزينه هاي آموزشي برنامه هاي بالنده سازي گزاف است و ارقام در خور توجهي از بودجه سازمان ها را دربر مي‎گيرد. هزينه هاي مصرف شده به تنهايي دليل موجهي برلزوم ارزيابي اثر بخشي آموزشي است(دوالن و شولز[7]، ترجمه طوسی و صائبی،1384). هم چنين منابع محدود ايجاب مي كند تا با بررسي دقيق روند كار گذشته، از دوباره كاري و مصرف هزينه هاي بي مورد و اتلاف وقت و هدر دادن نيروي انساني و ساير منابع جلوگيري به عمل آيد، وآموزش هايي ارائه گردد كه ضمن تغيير نگرش و بينش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، توانسته باشد در كارايي و انجام موفق وظايف محوله مفيد واقع گردد(رضایی،1382).

ابيلي ياد آور مي شود كه هر گونه بي توجهي و سهل انگاري در ارزشيابي دوره هاي آموزشي موجب خواهد شد كه آن دوره ها بصورت اقدامي تفنني براي كاركنان و يا تلاش براي استفاده از مزاياي آن درآيد(ابیلی،1386). از طريق تعيين ميزان اثربخشي عمليات آموزشي مي توان قضاوت كرد كه عملكرد برنامه آموزشي تا چه اندازه مطلوبيت دارد و تا چه اندازه بايد بهبود يابد. اما به طور كلي دلايل تعيين اثربخشي برنامه هاي آموزشي عبارتند از:

تعيين بازده آموزش: عمده ترين هدف آموزش و بهسازي نيروي انساني توسعه سرمايه انساني در سازمان ها است. ره آورد فعاليت هاي آموزشي افزايش و ايجاد دانش و مهارت هاي سرمايه اي يا واسطه‎اي است. بدين معنا كه دانش يا مهارت هاي اكتسابي در فرايند آموزش به خودي خود قابل مصرف نيستند، بلكه آن ها ويژگي ها يا عوامل لازم براي افزايش كارايي و اثربخشي عمليات هستند. به عبارت روشن تر بهره دهي آموزش هاي غير رسمي در درجه اول در قالب افزايش دانش، بهبود عملكرد فكري و شغلي كاركنان متبلور مي شود. بنابراين از طريق سنجش ميزان افزايش آگاهي ها، بهبود رفتار شغلي و قابليت هاي اكتسابي جديد مي توان بازده هزينه هاي مصروفه در جهت آموزش را توجيه كرد.

ارتقاي كيفيت آموزش: اخيراً بحث كيفيت آموزش به موضوع مهمي تبديل شده است. كيفيت در رابطه با آرمان ها و شرايط مطلوب هر سازمان و واحدهاي تابعه آن مطرح است. براين اساس يك برنامه آموزشي با كيفيت برنامه اي است كه به روشني مأموريت و اهداف خود را مطابق نيازها و انتظارات مشتري بيان كرده و در تحقق آن اثربخش و كارآمد باشد. بدين ترتيب از طريق سنجش اثربخشي آموزش‌ها مي توان نقاط قوت و ضعف برنامه ها را تشخيص داده و اطلاعات و شناخت لازم را براي طراحي برنامه هاي با كيفيت كسب كرد.

توسعه اعتماد جمعي: پيگيري و مورد چالش قرار دادن اثرات برنامه آموزشي به سه طريق مي‏تواند در خصوص فعاليت هاي آموزشي نگرش مثبت ايجاد كند. اولاً بخشي از رسالت عمده برنامه هاي آموزشي توسعه حرفه اي و پرورش قابليت هاي فكري و عملي جديد در اعضاي سازمان است. از طرف ديگر سياست گذاران و گروه مديريت ارشد سازمان ها اهل حساب و كتاب می باشند، يعني بيشتر بر آنند تا از نتايج خط و مشي هاي اعمال شده و فعاليت هاي به عمل آمده در بخش هاي مختلف به طور مشخص آگاهي يابند. لذا كارگزاران برنامه هاي آموزشي با ارائه گزارش و استناد بر يافته ها و شواهدي كه مؤيد اثربخشي آموزش ها در افزايش بهره وري و توسعه سازماني هستند، مي تواند اعتماد مديريت عالي سازمان را نسبت به جايگاه اهميت و اعتبار آموزش ها تحكيم نمايند. ثانياً، مطالعات هاثورن نشان می دهد كه وقتي فعاليت ها و نتايج تلاش هاي افراد مورد نظر واقع شود و به نقطه نظرات شان ترتيب اثر داده شود، دلگرمي، اعتماد و رضايت آنان بهبود مي يابد و مي تواند موجب انگيزش دروني در خصوص وظايف محوله گردد. ثالثاً، برنامه هاي آموزشي همانند ديگر برنامه هاي سازماني داراي فرايند منظم و علمي هستند. غفلت و كم توجهي به هر يك از بخش ها يا مراحل، زمينه ناكامي و عقيم گذاري برنامه ها را فراهم خواهد ساخت. برعكس پيگيري و مورد توجه قرار دادن هر يك از مراحل و طبعيت از چرخه منطقي فعاليت ها باعث مي شود اعضاي دروني( برنامه ريزان و مجريان) و هم چنين مشتريان آموزش ها با جديت و اعتماد با فعاليت هاي آموزشي برخورد نمايند(جباری،1381).

1-4)اهداف تحقیق

1-4-1) هدف كلي

همان طور که در مطالب قبلی آمد بررسی اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت همواره به دنبال میزان تحقق اهداف آموزشی دوره های آموزشی است. لذا هدف کلی این پژوهش بررسی اثر بخشی(میزان تحقق) اهداف آموزشی دوره های ضمن خدمت بانک رفاه در استان هرمزگان است. هم چنین در جهت تکمیل یافته ها و فراهم آوردن بستر مناسب برای نتیجه گیری و تصمیم گیری مسؤولین هدف کلی دیگری نیز مورد نظر قرار گرفته است:بررسی عوامل مؤثر بر اثربخشی دوره‎های آموزشی ضمن خدمت از دیدگاه شرکت کنندگان در این دوره ها. بنابراين هدف اصلي پژوهش عبارت است از:

تعيين اثربخشي اهداف آموزشی دوره های ضمن خدمت بانک رفاه در استان هرمزگان و عوامل مؤثر بر اثربخشی اين دوره های آموزشی از دیدگاه شرکت کنندگان

براي دستيابي به اين هدف، اهداف جزئي زير مطرح مي گردد که با در نظر گرفتن اهداف آموزشی دوره های ضمن خدمت بانک رفاه تنظیم شده اند.

1-4-2) اهداف جزئي

بررسی میزان اثربخشی دوره های آموزشی ضمن خدمت در ارائه خدمات و بهبود پاسخ گویی به مشتریان.

بررسی اثربخشی دوره های آموزشی ضمن خدمت در افزایش سطح دانش و مهارت های کارکنان در حوزه کاری.

تعيين اثربخشی دوره های آموزشی ضمن خدمت در بهبود کیفیت ارائه خدمات کارکنان.

تعيين اثربخشی دوره های آموزشی ضمن خدمت در بهبود روابط انسانی کارکنان.

تعيين اثربخشی دوره های آموزشی ضمن خدمت در ارتقای شغلی کارکنان.

تعيين نقش ويژگي هاي کارآموزان در اثر بخشي دوره های آموزش هاي ضمن خدمت.

تعيين نقش ويژگي هاي محيط کار در اثر بخشي دوره های آموزش هاي ضمن خدمت.

تعيين نقش ویژگی های دوره های آموزشی ضمن خدمت بر اثربخشی آن ها.

1-5) سؤالات تحقیق

با توجه به اهداف کلی و جزئی تحقیق سؤال های تحقیق به صورت زیر در این پژوهش مورد بررسی قرار خواهند گرفت.

 تا چه میزان دوره‎های آموزشی ضمن خدمت در ارائه خدمات و بهبود پاسخ گویی به مشتریان اثربخش بوده است؟

  1. تا چه میزان دوره‎های آموزشی ضمن خدمت در افزایش سطح دانش و مهارت‌های کارکنان در حوزه کاری اثربخش بوده اند؟
  2. تا چه میزان دوره‎های آموزشی ضمن خدمت در بهبود کیفیت ارائه خدمات کارکنان اثربخش بوده است؟
  3. تا چه میزان دوره های آموزشی ضمن خدمت در بهبود روابط انسانی کارکنان اثربخش بوده است؟
  4. تا چه میزان دوره های آموزشی ضمن خدمت در ارتقای شغلی کارکنان اثربخش بوده است؟
  5. تا چه میزان ويژگي هاي کارآموزان در اثر بخشي دوره های آموزشی ضمن خدمت مؤثر بوده است؟
  6. تا چه میزان ويژگي هاي محيط کار در اثر بخشي دوره های آموزشی ضمن خدمت مؤثر بوده است؟
  7. تا چه میزان ویزگی های دوره های آموزشی ضمن خدمت بر اثربخشی آن ها مؤثر بوده است؟

1-6)تعریف عملیاتی و مفهومی متغیرها

1-6-1)اثربخشي[8]

تعريف مفهومی

اگر نيل به اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آينده تعريف كنيم، اثربخشي سازمان عبارت از درجه يا ميزاني است كه سازمان به هدف‌هاي مورد نظرخود نايل آمده است(دفت[9]، ترجمه پارسيان و اعرابي، 1387، ص58). فرايند كار اثربخشي نشان مي دهد كه تا چه ميزان از كارهاي انجام شده با هدف مورد نظر همسو بوده است(مهدوي،1380،ص328).

تعريف عملياتي

در اين تحقيق اثربخشي عبارت است از ميزان انتقال و به كارگيري آموخته ها در محيط واقعي كارجهت دستيابي به اهداف در نظر گرفته شده بر اساس نتايج به دست آمده از
فعاليت هاي ارزيابي.

1 -6-2)آموزش كاركنان[10]

تعريف مفهومی

به آموزش هايي اطلاق مي شود كه به قصد ارتقاي دانش و ايجاد مهارت هاي لازم و به فعاليت در آوردن استعدادهاي نهفته در كاركنان تعليم داده شود و دانش آموختگان را براي احراز شغل، حرفه و كسب و كار در مشاغل گوناگون آماده مي كند و توانايي آنان را براي انجام كاري كه به آن ها محول شده است تا سطح مطلوب افزايش مي دهد(ماده يك آيين نامه شوراي عالي آموزش علمي_كاربردي، 1376).

آموزش كاركنان عبارتست از كسب مهارت ها، دانش و توانايي هاي مورد نياز به وسيله كاركنان براي بهبود شيوه هاي انجام كار(استراب و آتنر[11]،1994).

تعريف عملياتي

در اين پژوهش منظور از آموزش كاركنان صرفا ًشامل تمام برنامه ها و دوره هاي آموزشي ضمن خدمتي است كه توسط بانک رفاه برگزار گرديده مي باشد.

1-6-3)اثربخشي آموزشي[12]

تعريف مفهومی

اثربخشي آموزش را، سود آموزشي در اصطلاحي از آمادگي عملياتي و كامل شدن به آنچه هدف آموزش دستيابي به آن بوده، بدون توجه به كارايي تعريف كرده اند. هم چنين اثربخشي آموزش عبارت است از دانش بهبود يافته و يا منافع محيطي كه در نتيجه سرمايه گذاري در برنامه هاي آموزشي به وجود آمده اند، شامل بهبود كيفيت، افزايش ظرفيت، افزايش ايمني، كاهش ريسك اطمينان يا كاهش حوادث محيطي(ريکي[13] و ديگران،2003).

تعريف عملياتي

در اين پژوهش منظور از اثربخشي آموزش عبارت است از ميزان دستيابي دوره هاي آموزشي به اهداف از پيش تعيين شده براي آن ها، كه به وسيله شاخص هاي انتقال و كاربرد دانش، نگرش و مهارت هاي كسب شده در محيط كاري به كمك پرسش نامه محقق ساخته سنجيده مي شود.

ا-6-4)ارزيابي اثربخشي آموزش[14]

تعريف مفهومی

فرايند منظم اندازه گيري منافع آموزشي به دست آمده از آموزش را، ارزيابي اثربخشي آموزش مي‏نامند(ريکي و ديگران،2003).

تعريف عملياتي

در اين پژوهش منظور از ارزيابي اثربخشي آموزش عبارت است از فرايند منظم تعيين ميزان انتقال و كاربرد دانش، نگرش و مهارت هاي كسب شده در حرفه و شغل افراد که توسط پرسش نامه سنجیده می‎شود.

 

 پیشینه پژوهش

 

 2-1)مقدمه

در اين فصل به پيشينه تحقيق پرداخته مي شود، اين فصل شامل هفت بخش، شامل مباني نظري مربوط به آموزش كاركنان، مباني نظري ارزشيابي يا ارزيابي اثربخشي، رويكرد هاي مختلف ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي، مدل هاي ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي، آشنايي با بانك رفاه كارگران، معرفي الگو و نتايج تحقيقات انجام شده مرتبط با موضوع، مي باشد. هم چنين در اين فصل چارچوب نظري تحقيق آورده شده است.

2-2 ) مباني نظري آموزش كاركنان

با توجه به دگرگوني سريع و پرشتاب دانش و معلومات بشري، همه چيز به شدت در حال تغيير و تحول است. سازمان ها به عنوان يك سيستم باز با محيط خود در تعامل قرار دارند و براي تداوم حيات خود نيازمند پاسخ گویي به تغييرات محيطي مي باشند. از آن جا كه منابع انساني مهم‏ترين عامل و محور در سازمان ها محسوب مي گردد، تجهيز و آماده سازي منابع انساني براي مواجه با تغييرات از اهميت ويژه برخوردار است و كليه سازمان ها با هر نوع مأموريتي كه دارند بايد بيشترين سرمايه، وقت و برنامه را به پرورش انسان ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند. اجراي برنامه هاي آموزشي با هدف ايجاد تغيير در رفتار، دانش و مهارت هاي منابع انساني سازمان ها متناسب با نيازها بدون شك با به روز كردن اطلاعات و دانش كاري آنان ضمن توسعه مهارت ها، موجب بقاء سازمان خواهد شد(صدری،1383).

 2-2-1 ) مفهوم شناسي آموزش و آموزش كاركنان

آموزش به فرايند انتقال معلومات، نگرش ها و مهارت ها از فرد يا گروهي به فرد يا گروه ديگر براي ايجاد تغييرات در ساختارهاي شناختي، نگرشي و مهارتي آن ها گفته مي‎شود(صدری،1383 ص 14).

آموزش اصطلاحي است كه دامنه آن طيف وسيعي از فعاليت ها را در بر مي گيرد. طول يك فعاليت آموزشي مي تواند از يك دوره آموزشي كوتاه مدت مانند يك گردش صحرايي يك روزه تا يك دوره بهسازي حرفه اي با شاگردان و فراگيران متفاوت را شامل شود(چیذری، 1375 ص 23). از نظر شعاري نژاد، آموزش يك عمل اجتماعي است كه اشخاص را زير تأثير و نفوذ محيط برگزيده و مضبوط قرار مي‎دهد تا شايستگي اجتماعي كسب كنند و به حد نهايي رشد و تكامل فردي برسند(شعائری نژاد، 1364).

منظور از آموزش كاركنان، كليه مساعي و كوشش هايي است كه در جهت بهبود سطح دانش و آگاهي، مهارت هاي فني، حرفه اي و شغلي و هم چنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل مي آيد و آنان را آماده انجام وظايف و مسؤوليت هاي شغلي خود مي نمايد. آموزش كاركنان معناي وسيع و گسترده اي دارد و تنها معني كارآموزي، كارورزي و يا تمرين عملي در يك زمينه بخصوص را در بر نمي گيرد، بلكه دامنه آن به قدري وسيع مي شود كه از فرا گيري يك حرفه و فن ساده شروع شده و به احاطه كامل برعلوم و فنون بسيار پيچيده، ورزيدگي در امور سرپرستي و مديريتي در سازمان هاي دولتي و صنعتي و بازرگاني و هم چنين به چگونگي رفتار و برخوردهاي مناسب در مقابل مسائل انساني، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي بسط مي يابد(سبحان اللهی، 1379 ص 27).

آموزش كاركنان مهم ترين روش بهسازي منابع انساني مي باشد و برنامه ريزي براي توسعه آن در راستاي اهداف و استراتژي هاي سازمان، نقش عمده اي در بهسازي سازماني دارد. آموزش و بهسازي منابع انساني باعث بصيرت و معرفت بالاتر، دانش و معرفت بيشتر و مهارت بهتر مي گردد. آموزش در حقيقت خود مديريت است و بدون آموزش كاركنان، پايه هاي مديريت متزلزل و سست مي گردد(جعفری‎قوشچی، 1381 ص 51).

آموزش كاركنان فرايندي است براي سازگاري افراد با محيط متحول سازماني و در نتيجه انطباق سازمان با محيط بيروني. بنابراين آموزش و بهسازي منابع انساني باعث بينش و بصيرت عميق تر، دانش و معرفت بالا تر توانايي و مهارت بيشتر كاركنان در سازمان براي اجراي وظايف و مسؤوليت هاي شغلي مي شود و در نتيجه موجب نيل به هدف هاي سازماني با كارآيي و اثربخشي بهتر و بيشترمي گردد، و بايد گفت امروزه هيچ سازماني قادر نيست بدون آموزش، بهبود و توسعه يابد(مطهری نژاد،1381 ص 28).

 2-2-2 ) اهميت و ضرورت آموزش كاركنان

از آن جا كه يكي از ابعاد زندگي اجتماعي انسان زندگي سازماني اوست، و زندگي سازماني علاوه بر اين كه ديگر شئون زندگي انسان را تحت تأثير قرار مي دهد، همواره در معرض تغييرات ناپايدار نيز قرار دارد و اين تغيير در كار راهه شغلي و روش هاي انجام كار در سازمان ها مشهود است. به همين دليل انسان و به تبع آن سازمان ها بايد به طريقي خود را با اين تغييرات همساز نموده تا بتوانند دوام و بقاي خود را حفظ كنند(صدرالدین،1383 ص 28). تغييرات و چالش هايي كه در محيط صنعتي امروز در حال رخ دادن است بيانگر اين واقعيت است كه موفقيت يا شكست سازمان ها در عرصه رقابت جهاني متأثر از نقش كاركناني مي باشد كه از دانش، مهارت و توانمندي بالايي برخوردارند(سلیمی، 1382).

معمولاً آموزش هاي كلاسيك در تمام زمينه ها براي شروع و ادامه فعاليت افراد در سازمان ها به طور كامل مؤثر واقع نمي شود، لذا بهره گيري از آموزش هاي قبل از خدمت و ضمن خدمت مي تواند گام مؤثري براي بهبود و پيشرفت فعاليت هاي افراد در سازمان هاي اجتماعي باشد(توماس، 1965).

آموزش اقدامي حياتي و لازم براي تمام سازمان ها است و منافع ملموس آن عبارتند از: كاهش زمان فراگيري به منظور انجام كار برابر با استاندارد قابل قبول، افزايش كمي و كيفي بازده كار در شغل مورد تصدي كارآموز، منطبق ساختن منش افراد با خواسته هاي سازمان، كمك در حل مشكلات عملياتي، تأمين نيازمندي هاي نيروي انساني و بلاخره آماده ساختن افراد براي ترفيعات و بهبود وضع درآمد آنان(دالس، 1965).

ابيلي(1382)، مي نويسد: « توسعه منابع انساني در سازمان ها به نوعي تعهد و انتظار متقابل و وظفيه دو سويه بين فرد و سازمان مبدل شده است. در چهارچوب اين تعهد و انتظار متقابل، كاركنان بايد ضمن نشان دادن التزام عملي به انجام وظايفي در راستاي اهداف سازماني و هم چنين رفتار در چهارچوب نظام نامه آن حقوق متقابلي را نيز براي خود تعريف كنند. از اهم اين حقوق مي‌توان به بهره مندي از فرصت توسعه مستمردانش و مهارت كاري و تكامل جنبه هاي مختلف شخصيتي كاركنان اشاره كرد.»

طوسی و صائبی(1375)، در مورد اهميت آموزش معتقد است كه آموزش كاركنان به طور كلي فعاليتي است كه مي توان آن را اغلب اوقات از بالاترين سطح سازمان تا پايين ترين سطح سازمان بكار گرفت. جان پريور(1994)، مزاياي آموزش را در رابطه با شغل شامل 1- تغيير 2- افزايش بهره وري 3- افزايش تخصص كاري 4- كاهش اشتباهات 5- استاندارد كردن كار، و در رابطه با فرد شامل: 1- افزايش انگيزه 2- تشويق 3- مهارت در ارائه 4- افزايش دانش، و نيز در رابطه با گروه و تيم مبادله اطلاعات و توليد و رشد عقايد مي داند.

 2-2-3 ) اهداف آموزش نيروي انساني

به طور كلي هدف آموزش، ارتقاي سطح دانش، توانش و نگرش فراگيران از طريق اعمال يك رشته ساز و كارهاي يادگيري است. انتقال اطلاعات، دانش و مهارت براي تغيير در رفتار فراگيران، هدفي است كه همه آموزش ها، چه رسمي يا غير رسمي به فراخور شرايط محيطي و زمينه اي در پي آن هستند.

تعيين هدف هاي آموزشي از گام هاي اساسي و ضروري در برنامه ريزي آموزشي است.
هدف هاي كلي بايد در ارتباط كامل و متناسب با وظايف و مسؤوليت هاي سازمان بوده و در جهت گيري كلي به فعاليت هاي آموزشي سازمان و هدف هاي ويژه آموزشي بدهد. هدف هاي ويژه در چارچوب هدف هاي كلي آموزشي سازمان، و با توجه به نيازهاي آموزشي تعيين گردد.

مارك پلانك(1992)، در مورد هدف از آموزش نيروي انساني مي نويسد: « با اشاره به يك حقيقت مهم زندگي را آغاز مي كنيم. بين دو گروه افرادي كه داراي سن و جنس مساوي هستند، گروهي كه از آموزش بيشتري برخوردار است نسبت به گروههايي كه آموزش كم تري دارند، درآمد بيشتري خواهد داشت، حتي اگر اين دو گروه در شغل و فعاليت هاي يكسان شاغل باشند و جهان مشمول بودن اين پيوند مثبت آموزش و بهره وري و درآمد يكي از خيره كننده ترين بافته هاي علوم اجتماعي جديد است. اين در واقع يكي از معدودترين مسائلي است كه با اطمينان مي توان آن را به بازار هركشوري تعميم داد».

هم چنين پيتر سنگه[15](1999)، معتقد است: هدف هاي آموزشي در سازمان ها تحت عنوان هدف هاي عمده، هدف هاي اجتماعي، هدف هاي سازماني و هدف هاي فردي قابل دسته بندي است و هدف آموزش ها بايد ايجاد سازمان هاي يادگيرنده و توليد كننده فكر باشد نه صرفاً نشخواركننده فكر ديگران(هدایت و روشن، 1375 ص12).

اهداف سازماني: تأمين هدف هاي استراتژيك ايجاب مي كند كه قابليت ها و مهارت هايي كه براي انجام وظايف محوله و ايفاي نقش ها لازم است به تناسب نياز و ضرورت تقويت گردد. علاوه بر تخصص ها و مهارت هاي مورد نياز، ايجاد روحيه تعاون، كار مشترك و دسته جمعي، پذيرش آگاهانه قوانين و مقررات و سنت ها اخلاق مقبول اداري و سازماني، به وجود آوردن شيوه هاي رهبري اداري و مديريت از جمله ويژگي هايي است كه در تأمين اهداف سازماني كمك مي كند.

اهداف كاركنان: وحدت و تناسب بين شخصيت افراد و مسؤوليت هاي واگذاري به آن ها و دانش و توانايي انجام كار، در وجود انسان ايجاد رضايت مي كند. به عبارت ديگر انسان هرچه بهتر بتواند كاري را انجام دهد از خود و نتيجه كار خود راضي تر است. كارداني نه تنها به استحكام و اتكاي به خود مي افزايد بلكه به عنوان يك سرمايه ارزنده حرفه اي و تخصصي، اطمينان بخش زندگي مطلوب تر در آينده است.(صدرالدین،1383 ص 30).

اهداف اجتماعي: هدف هاي اجتماعي سمت دهنده برنامه ها و عمليات مؤسسات و سازمان هاي مختلف مي باشد. توجه به اهداف مذبور مديران و كاركنان را قادر مي سازد تا مبناي ايدئولوژي، فرهنگ، نظام اقتصادي و شعائر ملي اهداف و نحوه حركت به سوي آن ها را در ارگان هاي مربوطه ترسيم و تنگناهاي محيط شغلي از مواضعي مشخص و شناخته شده برخورد نمايند. به تعبير ديگر اگر جامعه نباشد سازمان در جامعه معني و مفهومي ندارد.

در مجموع آموزش كاركنان با تأكيد بر نيازهاي سازماني، شغلي و فردي كاركنان در صدد است اهداف و مقاصد زير را محقق سازد:

1- افزايش توانايي حرفه اي بالفعل و پرورش توانايي هاي بالقوه كاركنان براي انجام وظايف.

2- ارتقاي سطح دانش، آگاهي و مهارت هاي كاركنان.

3- ايجاد رفتار مطلوب متناسب با ارزش هاي پايدار جامعه در كاركنان.

4- افزايش قابليت انعطاف در كاركنان نسبت به اعمال روش هاي جديد و نو و استفاده از وسايل و تجهيزات مدرن و نيز سازگاري با تغييرات جديد سازماني.

5- ايجاد و گسترش روحيه همكاري بين كاركنان به منظور تحقق اهداف سازمان.

6- ايجاد زمينه هاي استفاده بهينه از منابع موجود انساني به منظور دستيابي به اهداف و سياست هاي سازمان.

7- به هنگام سازي آموزش نيروي انساني شاغل به منظور دستيابي به اهداف وسياست هاي سازمان.

8- كمك به مديريت و برنامه ريزي سازمان و ايجاد هماهنگي بين همه نيروها و تطبيق با نيازهاي مديريت.

9- بهره گيري از امكانات، پرهيز از شايعات، تقليل ميزان غيبت و ترك خدمت كاركنان و حل مشكلات خاص سازمان.

10- فراهم آوردن زمينه هاي ارتقاء، ترفيعات، چرخش شغلي، بروز استعدادها و توان بالقوه نيروي انساني.

11- هماهنگي با زير سيستم ها و فرا سيستم هاي سازمان.

12- هماهنگي با تحولات اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي، فرهنگي و سياسي جامعه.

اهداف ارزشيابي شامل اهداف چندگانه در سطوح مختلف است. اين اهداف شامل ارزشيابي يادگيري يادگيرندگان، ارزشيابي مواد آموزشي، انتقال آموزش، برگشت سرمايه و غيره است. براي دستيابي به اين اهداف چندگانه ممكن است لازم باشد از افراد مختلف در بخش هاي مختلف سازمان استفاده شود(میرکمالی، 1377 ص 8-10).

2-2-4) انواع آموزش

گذشته از هدف نهايي آموزش كه ايجاد تغييرات در ساختارهاي شناختي، مهارتي و عاطفي فراگيران و آموزش گيران است. تأكيد براهداف خاص آموزش و نوع افرادي كه از آن منتفع مي‎شوند، موجب شده طبقه بندي هاي مختلفي از آموزش در حوزه هاي گوناگون صورت گيرد.

در طبقه بندي هايي كه توسط صاحبنظران آموزشي به صورت استاندارد ارائه مي شود، آموزش به عنوان مجموعه اي از ارتباطات سازمان يافته و تقويت شده براي ايجاد يادگيري انواع ذيل را در بر مي‌گيرد:

الف ) آموزش رسمي[16]

به آموزش نظام يافته اي اطلاق مي شود كه معمولاً در مدرسه يا ديگر نهاد هاي آموزشي در درون يك نظام آموزشي شكل مي گيرد. آموزش رسمي به صورت سلسله تعليماتي كه به تدريج پيچيده و تخصصي مي شود، سازمان مي يابد. در اصل اتمام موفقيت آميز هر سطح، مجوز رسمي جهت ورود به سطح بعدي آموزش مي باشد. به عبارت ديگر، كلمه اي كه غالباً به عنوان مترادف با اين اصطلاح به كار مي رود « آموزش مدرسه اي » است(مجله هماهنگ، 1373ص 32 ).

مشخصه آموزش رسمي وجود هماهنگي و نظم و ثبات معين است و ساختارهاي مشخص مثل سن، ميزان تحصيلات، رشته تحصيلي، سمت سازماني. شرح چون آگاه نمودن افراد از هدف و ضرورت اين فعاليت و دادن اين وعده در خصوص تسهيلات آتي مانند اعطاي گواهينامه، منحوط داشتن امتيازات آموزشي براي افراد موفق طي دوره آموزشي را در بر مي گيرد.

ب ) آموزش غير رسمي[17]

به تعبيركوفبر(1973) اين نوع آموزش همه آموزش هاي غير رسمي را كه در آن ها شخص يادگيرنده و منبع اطلاعاتي در تلاش مستمر فراهم مي سازند و هر دو آن ها در يادگيري مشاركت دارند، در بر مي گيرد(رشیدی،1376 ص22).

ج- آموزش تصادفي:

اين نوع آموزش كه توسط ايوانفر(1981)، ارائه شد به دو قسم تقسيم شده است:

الف) آموزش رايج و شايع:كه آموزش تجربي هم خوانده مي شود و در جايي تحقق مي يابد كه هيچ نوع تلاش مستمري براي يادگيري در عده اي از افراد صورت نمي پذيرد و نيز ياد دهنده و يادگيرنده هيچ كدام در موقعيت يادگيري به طور آگاهانه قرار نمي گيرند.

ب ) آموزش ضمني مستمر:موقعيت هايي را در بر مي گيرد كه شخص يادگيرنده يا منبع اطلاعاتي _ و نه هر دوي آن ها _ توجه مستمري به ايجاد يادگيري دارد(رشیدی،1376 ص22).

 


مبلغ واقعی 59,472 تومان    27% تخفیف    مبلغ قابل پرداخت 43,415 تومان

توجه: پس از خرید فایل، لینک دانلود بصورت خودکار در اختیار شما قرار می گیرد و همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال می شود. درصورت وجود مشکل می توانید از بخش تماس با ما ی همین فروشگاه اطلاع رسانی نمایید.

Captcha
پشتیبانی خرید

برای مشاهده ضمانت خرید روی آن کلیک نمایید

دیدگاه های کاربران (0)

کسب درآمد اینترنتی 300000 تومان در خانه در کمتر از 30

کسب درآمد اینترنتی 300000 تومان در خانه در کمتر از 30

این محصول آپدیت شد تاریخ 1397/01/27 بسم الله الرحمن الرحیم سلام در دنیای اینترنت خیلی از آدم ها هستند که دوست دارند کسب درآمد کنند و به خیلی چیزها و ایده ها فکر میکنند . همه ما دوست داریم در کمترین زمان بهترین درآمد را داشته باشیم مثلا یک فرد به طور میانگین اگر 12 ساعت کارکند و ...

کسب درامداز اینترنت ماهیانه 8میلیون تومان

کسب درامداز اینترنت ماهیانه 8میلیون تومان

پکیج کسب درآمداسان از اینترنت اپدیت جدید 15 اردیبهشت 1397 مناسب برای تمامی افرادباهرسن ودانشی این فرصت هرگز تکرار نمیشود عجله کنید تضمین100%بازگشت وجه درصورت عدم کسب این مبلغ هدیه ویژه پس از خرید این محصول: 1.نرم افزار کی به وای فای وصله نرم افزاری برای ...

اد ممبر بینهایت ( افزایش ممبر(اعضای) کانال،ربات و

اد ممبر بینهایت ( افزایش ممبر(اعضای) کانال،ربات و

-اد ممبر بینهایت- {افزایش ممبر(اعضای) کانال،ربات و گروه تلگرام و...} Addmember نسخه ویژه(VIP) تمامی و کامل ترین نرم افزار های افزایش ممبر واقعی و فیک و آموزش های آن، که در اینترنت و بازار به قیمت های بالا به فروش می رسد را یک جا و مرتب و منظم به همراه راهنما در هر بخش، با قیمتی کم در ...

نرم افزار برنامه ساز اندروید نسخه طلایی

نرم افزار برنامه ساز اندروید نسخه طلایی

نرم افزار برنامه ساز اندروید نسخه طلایی و بدون نیاز به ارتقا توجه :مشکل امضا با کلید دیباگ دراین نسخه کاملا رفع شده و برنامه ها به بازار ارسال می شوند اگر به این مشکل برخوردید ما 10برابر پولتان را پس میدهیم. این نرم افزار بر روی اندروید قابل نصب میباشد 100% مورد تایید ...

افزایش قد با متد گرو تالر داینامیک

افزایش قد با متد گرو تالر داینامیک

بلند قامت بودن یک امتیاز بزرگ برای شماست! سلام بیتا بیات هستم کارشناس فیزیولوژی ورزشی،لازم دانستم قبل از این که شما با روش گرو تالر داینامیک آشنا شوید چند تا نکته رو صادقانه خدمتتان عرض کنم همانطور که تو اینستاگرام(khosh.andam@)نوشتم خیلی اتفاقی با این متد آشنا ...

مجموعه ی آموزش تعمیر لامپ کم مصرف (از مبتدی تا

مجموعه ی آموزش تعمیر لامپ کم مصرف (از مبتدی تا

کتاب آموزش تعمیر لامپ کم مصرف همانطور كه مي دانيد لامپ هاي كم مصرف بعد از مدتي ديگر روشن نمي شوند و نياز به تعمير دارند در بيشتر اين موارد مي توان با ساده ترين وسايل لامپ را در منزل تعمير كرد این مجموعه دارای 5 کتاب است که در آن نحوه عملکرد و روش های عیب یابی لامپ کم ...

تمامی نرم افزار های اددممبر واقعی و فیک

تمامی نرم افزار های اددممبر واقعی و فیک

تمامی و کامل ترین نرم افزار های افزایش ممبر واقعی وفیک را یک جادریافت کنیدهرکدام از این نرم افزار ها در اینترنت و کافه بازاربه قیمت خیلی بالایی بفروش میرسند. نکته: پورسانت بازاریابی این محصول 60% است نسخه ی 100%تست شده با توجه به فیلترینگ تلگرام 15 اردیبهشت ...

کتاب افزایش ممبر کانال تلگرام

کتاب افزایش ممبر کانال تلگرام

افزایش اعضای کانال تلگرام ، مهمترین دغدغه صاحبان کانال در این شبکه اجتماعی موبایلی است.در این مطلب موثرترین روش های افزایش اعضای کانال تلگرام را به شما آموزش خواهیم داد. در ابتدا ذکر این نکته لازم به نظر می رسد که افزایش اعضای کانال تلگرام ( Telegram ) با روش های غیر معمول ...

مجموعه -صفر تا صد راه اندازی کارگاه جوراب

نام محصول: مجموعه صفرتاصد راه اندازی کارگاه جوراب بافی تهیه کننده: دوران راهبی انتشار: وبسایت بچه‌های نساجی دانشگاه یزد فرمت محصول: کتاب الکترونیکی(PDF) + ویدئو MP4 قابل پخش در: موبایل، تبلت، کامپیوتر و ... مخاطب این بسته آموزشی: تمام افراد مبتدی که حداقل سرمایه ...

دانلود کتاب آموزش خوشنویسی با قلم و خودکار همراه

دانلود کتاب آموزش خوشنویسی با قلم و خودکار همراه

محتوای این مجموعه کامل آموزش خوشنویسی: 1- آموزش خوشنویسی با خودکار 2-سرمشق های خوشنویسی 3- آموزش خط تحریری 4-آداب خوش نویسی فايده اول خوشنويسی: كه روحي و دروني است ٬رويت خط زيبا موجب بهجت روحي و حظ معنوي مي شود و البته بهره معنوي خوشنويس مضاعف و مبتدا است و آثار و بركاتي ...

چگونه هر شخصی را عاشق خود کنیم ارزان

چگونه هر شخصی را عاشق خود کنیم ارزان

کتاب چگونه هر شخصی را عاشق خود کنیم ارزان کتاب چگونه هر شخصی را عاشق خود کنیم ارزان خیلی از وقت ها دوست داشته اید شخص و یا همسر خود را عشق خود نمایید. عاشق شدن به تمام معنا، طوری که هیچ کسی را به اندازه شما دوست نداشته باشد شما را کامل قبول ...

دانلود کتاب آموزش ساخت انواع کابینت مدرن MDF

دانلود کتاب آموزش ساخت انواع کابینت مدرن MDF

نوع فایل:PDF زبان:فارسی حجم فایل:18KB در چند دهه اخیر با توجه به افزایش رشد آپارتمان سازی ، تعداد متقاضیان ساخت کابینت نیز افزایش پیدا کرد و با توجه به تغییر ماهیت کابینت ها از فلزی به MDF و تمایل به تغییر مکرر دکوراسیون آشپزخانه از سوی خانواده ها ، کابینت سازی نیز در میان مشاغل ...

آموزش برنامه نویسی آردوینو

آموزش برنامه نویسی آردوینو

معرفی آردوینو : آردوینو یکی از معروف ترین platform های متن باز است که روی برد های خود از میکروکنترلر های AVR و ARM شرکت atmel استفاده کرده است . هدف اردوینو استفاده از مدار چاپی واحد بود که توانست باعث شود توزیع دهنگان این platform باهم به اشتراک گذاری کد ها و شماتیک پروژه ی ...

دانلود پکیج درآمدزایی 400هزارتومن ناچیز در 40دقیقه

دانلود پکیج درآمدزایی 400هزارتومن ناچیز در 40دقیقه

برای درآمدزایی فوق العاده، فقط توضیحات زیر را تا انتها بخوانید. ما درآمد شما را تضمین می کنیم. واقعا ده میلیون تومن درآمد ماهیانه هیچ چیز خاصی نیست. اینقد واسه خودتون بزرگ و دست نیافتنیش نکنین دوستان من، اگه به ضمیرناخودآگاه خودتون القا کردین که اون بزرگه و شما ...

تماس و پیامک ناشناس و رایگان با شماره

تماس و پیامک ناشناس و رایگان با شماره

برنامه تماس و ارسال پیام رایگان به دیگران با شماره ناشناس به صورت کاملا رایگان بدون نیاز به روت به وسیله این برنامه میتوانید با شماره دلخواه خود به دیگران زنگ بزنید. یعنی زمانی که شما با دیگران تماس می گیرید شماره دلخواهی که شما در برنامه وارد کرده اید برای شخصی که ...

کسب و کار اینترنتی در منزل

کسب و کار اینترنتی در منزل

کسب درآمد میلیونی اینترنتی و تضمینی در منزل جدید ترین و مطمئن ترین روش کسب درآمد در سال 1394 تعهد و ضمانت ما : در عرض فقط یک ساعت اول کسب درآمد نمایید بعد از درآمد آن این مجموعه را خریداری نمایید می دانیم همه ما از مطالب تبلیغاتی و الکی که در مورد کسب و کار اینترنتی است خسته ...

اینترنت رایگان همراه اول و ایرانسل !!!!!

اینترنت رایگان همراه اول و ایرانسل !!!!!

vipbike.ir توجه توجه روش هایی که کاملا قانونی هستند اما جایی آن ها را پیدا نمیکیند این روش ها بسیار ساده و کاربردی هستند و تنها با طی مراحلی ساده شما می توانید در کم تر از دو دقیقه حداقل ۱ گیگ اینترنت رایگان همراه اول و ۱۴ گیگ اینترنت رایگان ایرانسل دریافت ...

ردیاب شماره موبایل افراد رو نقشه بدن نیاز به Gps

ردیاب شماره موبایل افراد رو نقشه بدن نیاز به Gps

- ردیاب شماره موبایل افراد رو نقشه بدن نیاز به Gps ردیابی و کنترل از از راه دور ، با وارد کردن شماره موبایل نرم افزار ردیاب شماره موبایل کاملا ایرانی و فارسی بدون نیاز به فعال بودن GPS گوشی شما و طرف مقابل با استفاده از این نرم افزار ردیاب شماره موبایل فرزندان و افراد ...

اپلیکیشن سامانه مخابرات همراه

اپلیکیشن سامانه مخابرات همراه

اپلیکیشن فوق العاده و کم یاب سامانه مخابرات با امکانات زیر که گویای محتواست قابلیت استعلام شماره موبایل قابلیت کشف مزاحم تلفنی قابلیت دریافت ریز مکالمات مشترکین تلفن همراه مشترکین حقوقی مشترکین تلفن ثابت پیش شماره ها ...

مجموعه -صفر تا صد راه اندازی کارگاه جوراب

مجموعه -صفر تا صد راه اندازی کارگاه جوراب

نام محصول: مجموعه صفرتاصد راه اندازی کارگاه جوراب بافی تهیه کننده: دوران راهبی انتشار: وبسایت بچه‌های نساجی دانشگاه یزد فرمت محصول: کتاب الکترونیکی(PDF) + ویدئو MP4 قابل پخش در: موبایل، تبلت، کامپیوتر و ... مخاطب این بسته آموزشی: تمام افراد مبتدی که حداقل سرمایه 5 میلیونی ...

آموزش کسب درآمد از اینترنت

آموزش کسب درآمد از اینترنت

آیا می دانید؟ یک راز مهم در مورد سایت های کسب درآمد از اینترنت که ممکن است ندانید. می دانید چرا سایت های مختلفی که دیده اید نتوانسته اند به شما کمک کنند کسب درآمد کنید؟حقیقت این است که اکثر این سایت های آموزشی برای کسب درآمد در اینترنت توسط ...

نسخه خطی اشعار و پیشگویی های شاه نعمت الله ولی

نسخه خطی اشعار و پیشگویی های شاه نعمت الله ولی

شاه نعمت‌الله ولی نسخه خطی اشعار و پیشگویی های شاه نعمت الله ولی پر فروشترین کتاب نسخه خطی با بیش از 2000000 فروش تا کنون به دليل استقبال بي نظيز شما كاربران گرامي نسخه خطي فوق فقط تا پايان اسفند ماه با 20% تخفيف به فروش مي رسد و بعد از آن به قیمت ...

کسب درآمد 650میلیون تومانی در یک روز کاملا تست

کسب درآمد 650میلیون تومانی در یک روز کاملا تست

این روزها با توجه به شرایط نامناسب اقتصادی کشور، کسب درآمد برای خیلی از افراد جامعه بسیار دشوار است. بسیاری از افراد به امید اینکه در آینده بتوانند یک شغل کارمندی داشته باشند به سختی درس می خوانند و عده ای دیگر که نتوانند درس بخوانند نیز راه های دیگری را انتخاب می کنند. ...

رساله کارشناسی ارشد معماری با عنوان «طراحی

رساله کارشناسی ارشد معماری با عنوان «طراحی

رساله کارشناسی ارشد معماری با عنوان «طراحی مجموعه مسکونی با رویکرد ارتقاء تعاملات اجتماعی» (فایل word قابل ویرایش) این پروژه توسط گروه معماری تلار تهیه شده است. از این بابت مشابه آن در وب وجود ندارد. رساله در 157 صفحه تنظمیم شده و دارای 77 منبع است. متن مطابق ...

نرم افزار افزایش بازدید سایت و وبلاگ

نرم افزار افزایش بازدید سایت و وبلاگ

▼ توجه توجه ▼ شما می توانید این نرم افزار را به صورت رایگان از سایت ما دانلود نمایید: app.alosite.net نرم افزار افزایش بازدید سایت نرم افزاری است جهت بالا بردن بازدید سایت یا وبلاگ با ایپی های متفاوت شما میتوانید به جای خرید بازدید از سایت ها از نرم افزار بازدید استفاده کنید ...

کتاب « الفبای جامع ثروت و ثروتمندشدن » برای

کتاب « الفبای جامع ثروت و ثروتمندشدن » برای

قوانین ثروتمند شدن چیست؟ ذهن ثروتمندان چگونه کار می کند؟ وجود ثروت ساز چگونه وجودی است؟ چرا بعضی افراد با اینکه سخت کار می کنند هیچ وقت پولدار نمیشوند؟ ذهن فقرا با ذهن ثروتمندان چه تفاوتی دارد؟ نوع مشاغل ثروتمند شدن شما کدام است؟ چرا اکثر مردم از پیشرفت و بهبود ...

سوال عملی ICDL 2 همراه با جواب - ( سری اول )

سوال عملی ICDL 2 همراه با جواب - ( سری اول )

سوالات عملی ICDL2 همراه با جواب (ویندوز - اینترنت و ایمیل ) تعداد فایل : 7 نوع فایل : Pdf ...

آموزش تله کینزی در دو روز

آموزش تله کینزی در دو روز

فقط در 2 روز...! با سلام. در این کتاب آموزش کامل تله کینزی را بصورت خیلی ساده و روان در اختیار شما قرار دادیم که هرکسی حتی در مبتدی ترین سطح میتواند تله کینزی را در کمترین زمان ممکن یاد بگیرد. آموزش هایی که داده شده همراه با تصویر میباشند و باعث یاد گیری بهتر شما عزیزان ...

خلاصه کتاب وسؤالات تستي کتاب تفسیر قرآن کریم -

خلاصه کتاب وسؤالات تستي کتاب تفسیر قرآن کریم -

مجموعه سؤالات تستي كتاب تفسیر قرآن کریم (آیات برگزیده) (ويراست دوم، نشر معارف) مشتمل بر 600 سؤال. 2 جزوه و خلاصه درس (تفسیر قرآن کریم(آیات برگزیده) فایل pdfکتاب حجم فایل:20kb گردآورنده این فایل وب سایت نسیم بوک ...

دانلود فیلم های آموزش رانندگی با ماشین

دانلود فیلم های آموزش رانندگی با ماشین

آموزش رانندگي به زبان فارسي آموزشي كاملا فارسي و صد در صد اورجينال آيا مي خواهيد تمام فوت و فن رانندگي را به طور كامل بدانيد؟ آيا مخواهيد تنها با يكبار امتحان رانندگي قبول شويد؟ آيا چندين بار تست رانندگي داده و قبول نشده ايد؟ بهترين روش آموزش رانندگي در منزل ...


مطالب تصادفی

  • استفاده از نشاسته اصلاح شده هیدروکسی پروپیل دی استارچ فسفات به عنوان جایگزین روغن در سس مایونز  ....
  • استفاده از عصاره برگ زیتون به جای آنتی اکسیدان ها و نگهدارنده های سنتزی در سس مایونز و ارزیابی تغییرات فیزیکوشیمیایی .....
  • استخراج لیکوپن از ضایعات گوجه فرنگی.....
  • استخراج پلی ساکارید از برگ گیاه هفت کول و بررسی فعالیت ضد اکسایشی و ضد میکروبی آن....
  • استخراج پروتئین از کنجاله آفتابگردان و بررسی ویژگی‌های عملکردی آن....

بندرعباس

فروشگاه فایل های دیجیتالی کمیاب