تماس با ما

فید خبر خوان

نقشه سایت

فروشگاه فایل های دیجیتالی کمیاب

فروشگاه فایل های دیجیتالی کمیاب


اگر به یک وب سایت یا فروشگاه رایگان با فضای نامحدود و امکانات فراوان نیاز دارید بی درنگ دکمه زیر را کلیک نمایید.

ایجاد وب سایت یا
فروشگاه حرفه ای رایگان

دسته بندی سایت

محبوب ترین ها

پرفروش ترین ها

پر فروش ترین های فورکیا


پر بازدید ترین های فورکیا

برچسب های مهم

پیوند ها

اشتراک در خبرنامه

جهت عضویت در خبرنامه لطفا ایمیل خود را ثبت نمائید

Captcha

آمار بازدید

  • بازدید امروز : 1006
  • بازدید دیروز : 2290
  • بازدید کل : 591373

آسیب شناسی عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان از دیدگاه مدیران (مورد مطالعه: شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران)...


آسیب شناسی عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان از دیدگاه مدیران (مورد مطالعه: شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران)...

چکیده:

باتوجه به اینکه، منابع انسانی هر سازمان، ارزشمندترین سرمایه ی هر سازمانی به شمار می آید و نیز اعتقاد بر این که منابع انسانی هر سازمانی به طور بالقوه تنها مزیت رقابتی پایدار برای سازمان است،توجه به ترک خدمت کارکنان مسأله مهم سازمان های امروزی است. موضوع ترک خدمت کارکنان یکی از واقعیت های زندگی معاصر است و به ترک خدمت بالا به عنوان یک معضل سازمانی که باید مدیریت شود، نگریسته می شود.ترک خدمت نخبگان (فارغ التحصیلان ممتاز دانشگاهی) که سرمایه ی اصلی در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی هستند و هزینه هایی که شرکت به علت ترک خدمت این نخبگان متحمل می شود باعث گردیده است که این پژوهش شکل گیرد. هدف اصلی این پژوهش شناسایی و الویت بندی عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان و ارائه راهکار هایی برای کاهش این آسیب سازمانی در شرکت ملی پخش فراورده های ایران است.پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی است. پرسشنامه این پژوهش با توجه به ادبیات تحقیق و نظر نخبگان تدوین گردیده است و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ به دست آمده است که 0.82 بوده است. جامعه آماری پژوهش مدیران شرکت ملی پخش فراورده های ایران(منطقه تهران) در نظر گرفته شده است که با استفاده از نمونه گیری تصادفیساده ، تعداد 90 نفر نمونه انتخاب و پرسشنامه تدوین شده است.نتایج حاصل از پژوهش با استفاده از آزمونتی استیودنت نشان می دهد که عوامل شغلی و سازمانی و فردی در ترک خدمت اختیاری نخبگان مؤثرند اما می توان گفت تاثیر این عوامل یکسان نبوده، رتبه بندی عوامل مؤثر به این شکل می باشدکه ابتدا عوامل شغلی با میانگین 2.25 و پس از آن عوامل سازمانی با میانگین 2.17 و پس از آن هاعوامل شخصی با میانگین1.57از هم قرار گرفته اند.

کلمات کلیدی: ترک خدمت، نخبگان، عوامل سازمانی، عوامل شغلی، عوامل شخصی

فهرست مطالب

عنوان شمار صفحه

فصل اول1

1-1 مقدمه2

1-2- بیان مسأله3

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق6

1-4- اهداف تحقیق8

1-5- سوالات تحقیق8

1-6- فرضیات تحقیق8

1-7- قلمروی تحقیق9

1-8- شرح واژه ها و اصطلاحات9

1-8-1- تعریف مفهومی متغیرها9

1-8-2- تعریف عملیاتی متغیرها14

1-9- روش شناسی تحقیق15

1-9-1- روش تحقیق15

1-9-2- روش گردآوری داده ها:15

1-9-3- جامعه آماری15

1-9-4- روش تجزیه و تحلیل آماری15

فصل دوم17

2-1- مقدمه18

2-2- ادبیات تحقیق18

2-2-1- آسیب شناسی18

2-3- نخبگان و دانش گران20

2-4- ترک خدمت21

2-5- پشینه تحقیق32

2-6- تعاریف مولفه ها43

2-6-1- عوامل شغلی43

2-6-2- عوامل سازمانی48

2-6-3- عوامل شخصی58

2-7- چارچوب نظری تحقیق61

2-8- مدل مفهومی تحقیق65

2-9- خلاصه فصل دوم66

فصل 367

3-1- مقدمه68

3-2- نوع و روش تحقیق68

3-2-1- فرایند انجام تحقیق70

3-3- مدل مفهومی تحقیق70

3-4- ابزار پردازش اطلاعات70

3-5- جامعه آماری70

3-6- نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه71

3-7- روش نمونه گیری71

3-8- روش و ابزار گردآوری داده ها72

3-9- قلمرو تحقیق72

3-9-1- قلمرو مکانی72

3-9-2- قلمرو زمانی72

3-10- پرسشنامه72

3-11- روایی ابزار گردآوری اطلاعات73

3-11-1- الگوی تحلیلی تحقیق73

3-12- تعيين پايايي (قابليت اعتماد) پرسشنامه75

3-12-1- روش آلفاي كرونباخ76

3-13- روش تحلیل داده ها77

3-13-1- آمار استنباطی77

3-14- شناخت نمونه مطالعاتی77

3-15- خلاصه فصل سوم78

فصل 479

4-1- مقدمه80

5-2- تجزیه و تحلیل آمار توصیفی81

5-2-1- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت81

5-2-2- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب میزان تحصیلات82

5-2-3- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سن83

5-2-4- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سابقه کار84

5-2-5- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب وضعیت تاهل85

5-3- تجزیه و تحلیل آمار استنباطی83

5-3-1- آزمون کولموکروف-اسمیرنوف86

5-3-2- آزمون میانگین تک نمونه ای87

5-4- آزمون رتبه ای فریدمن96

4-4-1- نتایج آزمون فریدمن برای عوامل سازمانی98

4-4-2-نتایج آزمون فریدمن برای عوامل شغلی98

4-4-3- نتایج آزمون فریدمن برای عوامل شخصی99

4-5-آزمون مقایسه میانگین دو جامعه(تی مستقل)100

4-6-خلاصه فصل چهارم102

فصل پنجم103

5-1- مقدمه104

5-2- نتیجه گیری از فرضیه ها104

5-2-1- نتیجه گیری از فرضیه اول104

5-2-2- نتیجه گیری از فرضیه دوم105

5-2-3- نتیجه گیری از فرضیه سوم106

5-2-4- نتیجه گیری از فرضیه چهارم107

5-2-5- رتبه بندی عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان107

5-3- پیشنهادات محقق به سازمان مورد مطالعه108

5-3-1- پیشنهادات مبتنی بر یافته های تحقیق108

5-3-2- سایر پیشنهادها110

5-4- پیشنهاد هایی به محققین آینده110

5-5- محدودیت های تحقیق111

منابع I

پیوست (۱): پرسشنامهXVIII

فهرست اشکال

شکل (1-2) مدل ترک خدمت اختیاری24

شکل (2-3) تقسيمبنديانواعتركخدمت30

شکل (2-4) مدل مفهومی تحقیق65

فهرست جداول

جدول (2-1) طبقه بندی آسیب های سازمانی19

جدول (2-2) ديدگاهموافقومخالفدرخصوصجابجايي28

جدول(2-3) پیشینه تحقیق32

جدول(2-4) مولفه های به کار رفته در این تحقیق39

جدول(2-5) چارچوب نظری تحقیق61

جدول(3-1)الگوی تحلیلی تحقیق74

جدول(3-2)آلفای کرونباخ77

جدول(4-1) توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان81

جدول(4-2) توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات82

جدول(4-3) توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان83

جدول (4-4) توزیع فراوانی مربوط به سابقه کار پاسخ دهندگان84

جدول(4-5) توزیع فراوانی مربوط به وضعیت تاهل پاسخ دهندگان85

جدول(4-6) خلاصه نتایج حاصل از آزمون کولموگروف اسمیرنوف86

جدول (4-7)آماره آزمون تی برای عوامل سازمانی88

جدول(4-8) نتایج آزمون تی برای عوامل سازمانی89

جدول(4-9) آماره آزمون تی برای عوامل شغلی91

جدول(4-10)نتایج آزمون تی برای عوامل شغلی92

جدول(4-11)آماره آزمون تی برای عوامل شخصی93

جدول(4-12)نتایج آزمون تی برای عوامل شخصی94

جدول(4-13) عوامل مؤثر بر ترک شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران95

جدول(4-14)آماره های آزمون96

جدول(4-15)رتبه ها 97

جدول(4-16)آماره های آزمون برای عوامل سازمانی97

جدول(4-17) رتبه های عوامل سازمانی98

جدول(4-18)آماره های آزمون عوامل شغلی98

جدول(4-19)رتبه های عوامل شغلی99

جدول(4-20)آماره های آزمون عوامل شخصی99

جدول(4-21)رتبه های عوامل شخصی100

جدول(4-22)نتایج آزمون مقایسه میانگین برحسب تاهل101

فهرست نمودار

نمودار (4-1) توزیع درصد فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان81

نمودار (4-2) توزیع درصد فراوانی مربوط به میزان تحصیلات82

نمودار(4-3) توزیع درصد فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان83

نمودار(4-4)توزیع درصد فراوانی مربوط به سابقه کار پاسخ دهندگان84

نمودار(4-5)توزیع درصد فراوانی مربوط به وضعیت تاهل پاسخ دهندگان85

فصل 1

کلیات تحقیق

1-1- مقدمه:

منابع انسانی از ارزشمند ترین سرمایه های هر سازمان به شمار می رود؛ زیرا سایر عوامل مانند تکنولوژی، سرمایه و امثال آن، به نیروی انسانی وابسته است. علی رغم پیشرفت های فنی و تکنیکی جدید، هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروی انسانی شود و انسان همچنان به عنوان یک عامل کلیدی در سازمان مطرح بوده و مدیریت با توجه به این نکته باید بکوشد تا این سرمایه را به درستی شناخته و توان و استعداد های نهفته او را پرورش داده و به نحو مؤثری آن را در پیشبرد هدف های سازمان بسیج کند (الوانی 1383). در دهه های اخیر،در ادبیات دانشگاهی اعتقاد بر این است که منابع انسانی سازمان به طور بالقوهتنها منبع مزیت رقابتی پایدار برای سازمان است (پفر[1]، 1994؛ لونا آروکاس[2]، کوچان و دایر[3]، 1993، کمپس[4]، 2008). یک سازمان برای این که به مزیت رقابتی پایدار در محصول و بازار کار داشته باشد نیاز دارد که کارکنان متعهد و بسیار در گیر در کار داشته باشد ( جو و مک لین[5]،2006؛ جو و پارک[6]،2010) .هدف اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از وجود کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه در سازمان است.بر این اساس، زمانی استراتژی منابع انسانی منبع محور، مزیت رقابتی به حساب می آید که سازمان بتواند منابع انسانی ماهر را در اختیار داشته باشد تا سریع تر از رقبا یاد بگیرد و سریعتر از آن ها آموخته های خود را به شکلی اثربخش عملی سازد. از طرف دیگر در بحث مربوط به کمبود نیروی کار، رقابت برای مهارت های کمیاب و موانع جابهجایی نیرو در بازار، احتمالاً گرایش به تمرکز بر عرضه ی نیروی کار و نه بر تقاضای نیروی کار بوده است. در بسیاری از شرکت هایی که بیشترین مشکل را دارند، یکی از با صرفه ترین تدابیر در مقابله با مشکل منابع کمیاب، نگهداشت از قابل ترین و ماهرترین کارکنان داخل سازمان است (آرمسترانگ،1381).

سازمان های معاصر، سرمایه ی زیادی را در قالب استخدام[7]، آموزش[8]، توسعه[9] و پیشرفت و نگهداری بر روی کارکنان خود صرف می کنند. از این رو مدیران، باید در برخی از مواقع، با تمامی هزینه های احتمالی، ترک خدمت [10] کارکنان را به حداقل برسانند(کوین و همکارن[11]،2004).

هدف هر سازمانی رسیدن به بهره وری بالا و سود (به ویژه اگر سازمان سازمان سود گرا باشد) و بالابردن کیفیت خدمات خود هستند و این اهداف با تلاش و حمایت ها و کمک های کارکنان تحقق می یابد. دلیل آن این است که کارکنان تا حدی برای دستیابی به اهداف و استراتژی های سازمان مسئول هستند. اما زمانی که کارکنان به فکر ترک شغل و سازمان می افتند اهداف سازمان ممکن است تحقق نیابد و دلیل آن این استکه تمایل به ترک شغل یک نگرش منفی است که ممکن است نتیجه اش ترک خدمت(از دست دادن کارمندان) و از دست دادن کارکنانشود و ممکن است اثر مضری بر عملکرد سازمانی و بهره وری و اثربخشی داشته باشد و هزینه های استخدام و انتخاب و هزینه آموزش و حجم کاری کارکنان باقی مانده در سازمان افزایش یابد (بالوگان و الودانوی[12]، 2012).

با عنایت به اهمیت مسأله ترک خدمت و هزینه های مادی و معنوی این روند در بلند مدت و پیش بینی و کنترل آن، این طرح در پی دارد که به آسیب شناسی عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان بپردازد.

1-2- بیان مسأله

از آن جا که شوک های اقتصادی در دهه 1970 تا 1980 تقاضا برای رقابت(در سطح بین المللی) را افزایش داده است، شرکت ها مجبور شده اند که به اصلاح مدیریت تمام منابع خودشان، به منظور احیای مزیت رقابتی بپردازند. بقای امروزه سازمان ها با ترکیبی از کارایی، کیفیت، انعطاف پذیری و نوآوری تضمین می شود (بولویجن و کامپ[13]،1990؛ اسکینس و همکاران[14]، 2007) . بارنی[15])1991) سرمایهانسانیراجزئیازسرمایههایاساسیسازمانمیداندومعتقداستاینسرمایهباداشتندوخصوصیتکمیابوغیرقابلتقلیدبودن،میتواندمنافعویژهایرابرایسازمانبهارمغانآورد. بهعبارتدیگرکارکنانمنبعاستراتژیککلیدیهستندکهبرایموفقیتنهاییسازمانحیاتیمیباشند. ازطرفدیگرامروزهمدیراندرنقاطمختلفجهانباماهیتدرحالتغییرکاردستوپنجهنرممی کنندوبهنیروهایینیازدارندتابااینشرایطمتغیرخودرامنطبقنمایند.سازمانهابهمنظورحفظونگهداری[16]ازایننیروهاینخبه،درآیندهمجبورخواهندبودبرنامهریزیدقیقیبرایشناساییوتشویقبهموقعآنهابهعملآورند(لویس و هکمن[17]، 2006). برای این که سازمان به مزیت رقابتی پایدار در محصول و بازار کار دست یابد، نیاز دارد که کارکنان متعهد و عجین شده با کار داشته باشند. اخیراً شرکت های بسیاری برای اینکه یک کارفرما خوب باشند، سعی می کنند برای رقابت در کسب وکار، فرایند جذب و توسعه وحفظ افراد با استعداد خودشان را بهتر کنند ( جو و مک لین،2006؛ جو و پارک،2010) .یکی از اهداف اصلی برای اجرای برنامه های گسترده در بازار کار بسیار رقابتی، حفظ کارکنان است( سانو[18]، 1998). حفظ کارکنان با استعداد می تواند یک منبع مزیت برای سازمان باشد. اما چالش هایی در تلاش برای حفظ کارکنان وجود دارد. درجهان مطلوب، کارکنان مولد تشویق می شوند که در سازمان باقی می ماند و افرادی که در سازمان غیر مولد هستند، تشویق می شوند که سازمان را ترک کنند(آبو ایلانای[19]، 2012). تحقیقات گسترده ای، ارتباط بین اقدامات منابع انسانی و ترک خدمت کارکنان را، به خصوص در سطح سازمانی، نشان می دهد(شاو و همکاران[20]، 1998؛ دیلری و همکاران[21]، 2000) میزان افزایش ترک خدمت در بسیاری از کشور ها از اواخر 1990 افزایش یافته است(مرایان[22]، 2007؛ تاکاس[23]، 2010). ترک شغل پایین به عنوان یک سرمایه در جنگ رقابتی[24] دیده می شود وبه ترک شغل بالا به عنوان مشکلی که باید مدیریت شود نگریسته می شود( گلیبک و باکس[25]، 2004؛ تاکاس، 2010).از دست دادن کارکنان یک رویداد مخرب است سازمان ها اغلب به دنبال راه کار های ابتکاری برای کاهش ترک خدمت کارکنان هستند که اغلب با موفقیت نسبی همراه است(تیلور و همکاران[26] ، 2006).ترک خدمت کارکنان نه تنها مخرب است بلکه بسیار پر هزینه است(سانو، 1998). عدم تداوم کارکنان هزینه های بالایی را در استقرار و آموزش کارکنان در پی دارد. همچنین بهره وری سازمان که تحت تأثیر ترک خدمت کارکنان است(سانگ و همکاران[27]، 2006). موضوع ترک خدمت مدت هاست به که یک مسئله مهم در سازمان ها تبدیل شده است و تمایل به ترک سازمان به عنوان عامل مهم برای عملکرد سازمانی شناخته شده است(لمبرت[28]، 2001؛ جو و پارک، 2010). ترک خدمت کارکنان به معنای ترک دانش ضمنی و از دست دادن سرمایه اجتماعی است(اونگوری[29]،2007؛ آماه[30]، 2009؛ علی شاه و همکاران و همکاران[31]، 2010). تصمیم یک کارمند به ترک شغل یکی از عواقب نامطلوب برای سازمان ها و کارکنان است. به همین دلیل پیش بینی آن به خصوص با تأثیرات منفی که بر عملکرد سازمان دارد، مهم استو به همین خاطر محققان بیشتر بر روی عوامل ترک خدمتاهمیت می دهند تا جذب افراد (لو و همکاران[32]،2001؛ موندرلین و همکاران[33]،2013).

ترک خدمت نخبگانکه سرمایه های اصلی سازمان ها را تشکیل می دهند باعث گردیده تا لزوم آگاهی از عوامل اصلی و کلیدی در جذب و بکارگیری کارکنان در سازمان ها به خوبی درک گردد.در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران که بخش مهمی را منابع انسانی تشکیل می دهد. نیاز به آگاهی از این عوامل کلیدی بیش از پیش احساس می شود.

در مقالات در دسترس عوامل مختلفی وجود دارد که نشان می دهد که چرا کارکنان سازمان را ترک می کنندو بحث های زیادی در رابطه بین عوامل مختلف و ترک خدمت وجود دارد(علی شاه و همکاران، 2010). برای مثال مابلی[34]در مطالعاتش تمرکز بر رابطه رضایت شغلی و ترک خدمت داشته است. در مطالعه دیگری رابطه بین رضایت شغلی و استرس و ترک خدمت کارکنان نشان داده شده است (تان و تایونگ[35]،2006).در مقاله علی شاه و همکاران[36] و همکارانش در سال 2010 عوامل مؤثر بر ترک شغل را چهار دسته تقسیم کرده است که عبارت اند از دسته اول عوامل دموگرافیک[37]، دسته دوم عوامل شخصی[38]، عوامل فشار یا عوامل قابل کنترل که آن ها در کنترل مدیر سازمان است که آن را در سه دسته در نظر گرفته است: 1) عوامل سازمانی[39] 2) عوامل نگرشی(رفتاری3)تعهد سازمانی[40]در نظر گرفته است و دسته ی آخر را عوامل کششی عوامل غیر قابل کنترل که شامل عواملی که باعث می شود فرد به شغل جدیدی گرایش پیدا کند. همچنین بوث و هامر[41] در سال 2005 عوامل مؤثر بر ترک شغل را به دودسته تقسیم کردند. دسته اول عوامل قابل کنترل، برای مثال،پرداخت منصفانه،رضایت شغلی، حمایت کارکنان، رفتار مدیریت با کارکنان، روحیه، احترام و اعتماد بین کارکنان و دسته دوم عوامل غیر قابل کنترل شامل عرضه و تقاضای نیروی کار در بازار منطقه ای می شود.مانکارز [42]نیز در سال 2008 مجموعه عوامل، پیاده سازی اهداف (بلند مدت و کوتاه مدت)، فرهنگ سازمانی و ارتباطات، محیط کاری وطراحی شغل، استخدام و ترفیع، مشتری مداری، آموزش، شناسایی کارکنان، پاداش و جبران خدمات، عملکرد کارکنان، ارزیابی و توسعه، رهبری و مشارکت مدیریت منابع انسانی، را بر ترک خدمت کارکنان مؤثر دانست. مین[43] در سال 2007 با توجه به نظرات گذشتگانچهار دسته:1) متغیر های دموگرافیک (جمعیت شناختی) 2) متغیر های شغلی[44] 3) متغیر های سازمانی4) متغیر های شخصیمقیاس پرداخت، امنیت شغلی، پاداش، فرصت های پیشرفت، درگیر بودن در کار، خلاق کاری در نظر گرفته است. همان گونه که ملاحظه گردید عوامل زیادی وجود دارد که بر ترک خدمت کارکنان مؤثر اند. در این پژوهش سعی در آن است که مهمترین عوامل مؤثر بر ترک خدمت کارکنان را شناسایی و تأثیر هر یک از آن ها را بر ترک خدمت کارکنان سنجیده شود. بدین منظور مجموعه عوامل سازمانی‌، شغلی، شخصی را با توجه به مرور مقالات بالا به عنوان متغیر‌های مستقل، که بر ترک شغل تأثیر دارند در نظر گرفته ایم.

با توجه به اهمیت موضوع فارغ‌التحصیلان ممتاز و نیز ترک خدمت آنان در ادبیات سازمان و مدیریت از یک سو و نیازهای شرکت از سوی دیگر، مسئله اصلی پژوهش حاضر، شناسایی عوامل مؤثر بر ترک خدمت کارکنان در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران است. هدف اصلی پژوهش حاضر آن است تا با دیدگاه نظری و عملی مهمترین عوامل مؤثر بر ترک خدمت کارکنان را احصاء نماید.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

اهمیت موضوع ترک خدمت در بین مدیران منابع انسانی به دلیل افزایش رقابت برای کارکنانی ماهر، که به دلیل ظهور جهانی شدن و کمبود کارکنان ماهری در بسیاری از صنایع است، افزایش یافته است (باگیر[45]،1983). هدف هر سازمانیرسیدن به بهره وری بالا و سود (به ویژه اگر سازمان سازمان سود گرا باشد) و بالابردن کیفیت خدمات است و این اهداف با تلاش و حمایت ها و کمک های کارکنان تحقق می یابد و دلیل آن این است که کارکنان تا حدی برای دستیابی به اهداف و استراتژی های سازمان مسئول هستند. اما زمانی که کارکنان به فکر ترک شغل و سازمان می افتند اهداف سازمان ممکن است تحقق نیابد (بالوگان و الودانوی، 2012).به طور کلی ترک شغل از نظر افراد و سازمان و اجتماع مهم است.از دیدگاه شخصی ترک شغل هم عواقب مثبت و هم عواقب منفی بر روی خودش و اعضای خانواده اش و کسانی که در سازمان باقی می ماند دارد صرف نظر از اینکه فرد در ارتباط نزدیک با شخصی که سازمان را ترک کرده است داشته باشد. از دیدگاه سازمانی ترک شغل می تواند پر هزینه باشد از نظر استخدام و آموزش و سرمایه گذاری اجتماعی و وقفه و اختلال، از دیدگاه اجتماعی ترک شغل می تواند عواقبی شامل جابه جایی و مهاجرت به صنایع جدید و سازمان ها داشته باشد (تانر و سیزن[46]،2009). معمولا ترک خدمت در سازمان ها، داوطلبانه( که فرد تصمیم به ترک خدمت می کند) و غیر داوطلبانه(که توسط سازمان انجام می گیرد) است(فامولارو[47]،1972؛ تاکاس، 2010). ترک شغل معمولا داوطلبانه است(مورل [48]و همکاران، 2004). ترک شغل داوطلبانه متحمل هزینه های قابل توجهی هم از نظر هزینه های مستقیم، برای مثال، جایگزینی و انتخاب و ( دس و شاو[49]،2001؛ مورل و همکاران، 2004؛بالوگان و الودانوی، 2012)آموزش(استوهر[50]،1994) و غیره،حتی بیشتر از هزینه های مستقیم، هزینه های غیر مستقیم، مانند، تضعیف روحیه (عباسی و هولمان[51]،2000) ، فشار بر روی کارکنان باقی مانده، هزینه های یادگیری، کیفیت محصولات و خدماتو حافظه سازمانی، از دست دادن سرمایه اجتماعی (دس و شاو،2001؛ مورل و همکاران، 2004)، انتقال پرسنل از موقعیت های دیگر، زمان برای آموزش آن ها، از دست دادن بهره وری، هزینه های پرکردن جاهای خالی، اختلال در شبکه های اجتماعی و روابط دولتی منفی، می شود(استوهر،1992). اندازه گیری هزینه های غیر مستقیم تا حدودی مشکل است(تیلور و همکاران، 2006)، همچنین این هزینه ها ویژگی ترک شغل غیر داوطلبانه است نیز می تواند باشد( مورل و همکاران،2004).

ترک شغل می تواند به عنوان یک پدیده مثبت از دیدگاه کارکنان دیده می شود، زمانی که یک پیشنهاد کار بهتر با توجه به (مزایا) و یا ملاحظات غیر مادی (مانند استقلال و چالش بیشتر) دریافت می کنند، تمایل به ترک شغل یک پدیده مثبت است زمانی که نوری در اشتغال برای فرد دیده می شود(هال[52]،1996؛ ون دام[53]،2003؛ اسکینز و همکاران،2007). نشان داده شده است که اگرچه به دست آوردن حقوق و دستمزد و مزایا مهم است اما اینکه کارمندان در سازمان باقی بمانند در درجه اول به این بستگی دارد که کارفرما به رشد حرفه ای شان پاسخ دهد و خاطر نشان می کنند که کارمندان بیشتر زمانی به کارشان متعهد هستند که کار چالشی انجام دهند و به احتمال زیاد در سازمان باقی می مانند(والش و تیلور[54]،2007؛ مانکارز و همکاران،2009). هیچ استانداردی برای این که چرا افراد سازمان را ترک می کنند وجود ندارد (لی و میکل[55]،1994؛ مورل و همکاران،2004). دلایل بی‌شماری برای ترک شغل داوطلبانه کارکنان وجود دارد. که ما در این مقاله قصد داریم، مهم ترین عوامل مؤثر بر ترک شغل کارکنان را در شرکت پخش فراورده های نفتی شناسایی و رتبه بندی کنیم.

1-4- اهداف تحقیق

  1. شناسایی عوامل سازمانی مؤثر بر ترک شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران.
  2. شناسایی عوامل شخصی مؤثر بر ترک شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران.
  3. شناسایی عوامل شغلی مؤثر بر ترک شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران.
  4. تعیین اولویت و رتبه بندی عوامل مؤثر بر ترک شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران.
  5. بررسی وضعیت عوامل مؤثر بر ترک شغل شغل نخبگان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران.

1-5- سوالات تحقیق

سوالات اصلی:

  1. عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران کدامند؟
  2. رتبه بندی این عوامل در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی چگونه است ؟

سوالات فرعی:

  1. تأثیر عوامل سازمانی بر ترک خدمت نخبگان در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران چگونه است؟
  2. تأثیر عوامل شخصی بر ترک خدمت نخبگان در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران چگونه است؟
  3. تأثیر عوامل شغلی بر ترک خدمت نخبگان در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران چگونه است؟

1-6- فرضیات تحقیق

  1. عوامل سازمانی بر ترک خدمت نخبگان در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران تأثیر معناداری دارد.
  2. عوامل شخصی بر ترک خدمت نخبگان در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران تأثیر معناداری دارد.
  3. عوامل شغلی بر ترک خدمت نخبگان در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران تأثیر معناداری دارد.
  4. تأثیر عوامل شخصی و سازمانی و شغلی بر ترک خدمت نخبگان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی یکسان نیست.

1-7- قلمروی تحقیق

یکی از ویژگی­های هر تحقیق، تحدید کردن آن است تا معلوم گردد تحقیق به‌جای نگرش کلی، به حل یک مسئله خاص در یک موضوع و مکان خاص می‌پردازد. لذا این تحقیق نیز در قلمروهای زیر تحدید گردیده است:

  1. قلمروی موضوعی تحقیق: این تحقیق جز تحقیقات در حوزه ی ترک خدمت نخبگان است که سه عامل شخصی و شغلی و سازمانی در ارتباط با ترک خدمت مورد بررسی قرار گرفته است.
  2. قلمروی مکانی تحقیق: قلمرو مکاني تحقیق حاضر، نخبگان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی است.
  3. قلمروی زمانی تحقیق: افق مطالعه این تحقیق به صورت طولی در بازه ی 5 ساله(1388-1393) در نظر گرفته شده است.

1-8- شرح واژه ها و اصطلاحات

1-8-1- تعریف مفهومی متغیرها

1-8-1-1- آسیب شناسی:

آسيبشناسي[56]،معادلكلمهپاتولوژياست.منظورازآنشناساييعللوريشهعواملياستكهدربروزبحراندرپديدههايمختلفنقشدارندواينعواملميتواندروندبالندگيوكارآمديپديدههارامختلسازند. هدفازآسيبشناسييافتنعلتياعللركوديابحراندرروندطبيعيپديدههاوفعاليتهاست.آسيبشناسيفرايندياستنظامندازجمعآوريدادههابهمنظورتعاملاثربخشوسودمنددرراستايحلمشكلات، چالشها،فشارهاومحدوديتهايمحيطيدرسازمان)اندرومانزيني،1385).

1-8-1-2- ترک خدمت اختیاری(داوطلبانه):

ترك خدمتاختیاري[57]بهموارديگفتهمی شودکهکنترل آنمی توانددراختیارسازمانباشدومعمولاًعلتآنازشرایطموجودسازمانناشی می گردد(افخمی اردکانی و قرحی ،1390).

1-8-1-3- ترک خدمت اجباری(غیر داوطلبانه):

ترك خدمتاجباري[58]اصولاًبهمواردياطلاقمیگرددکهکنترل آندراختیارسازماننمی باشدمانندبازنشستگی،انتقالبدلیلازدواج،ادامهتحصیلو .... (افخمی اردکانی و قرحی ،1390).

1-8-1-4- الزامات شغلی:

الزاماتشغلی[59]عبارت اند ازجنبههايجسمی،روانی،اجتماعیویاسازمانیشغلهستندکه مستلزمبهتلاشوزحمتجسمییاروانی)شناختیوعاطفی( داردوبنابراینباعواقبجسمییاروانیمعیندرارتباطمیباشند(باکر[60]،2003).

1-8-1-5- رضایت شغلی:

رضایت شغلی[61] مجموعه ای از احساسات مثبت و یا منفی است که فرد نسبت به شغل خود دارد.رضایت شغلی را بیشتر به عوامل بیرونی و درونی تقسیم می کنند. عوامل بیرونی شامل متغیر هایی مانند امنیت شغلی، شرایط فیزیکی محیط کار، و مزایای جانبی، و پرداخت است. و عوامل درونی شامل متغیر هایی مانند شناسایی،آزادی، پیشرفت و موقعیت است (علی شاه و همکاران، 2010).

1-8-1-6- ویژگی های شغلی :

هاکمن و اولدهام(1975)، مدل ویژگی های شغلی[62] را در اجزای زیر تعریف کرده اند:

تنوع[63] در محیط کار: درجه ای است که شغل نیاز به انواع فعالیت ها که شامل انواع مهارت های مختلف و استعداد های کارکنان برای انجام امور می شود، دارد.

هویت وظیفه[64]: درجه ای است که شغل نیاز به کامل شدن به صورت یک کل را دارد و شناسایی قسمتی از کار است ؛ یعنی انجام یک کار از آغاز تا پایان با یک نتیجه قابل قبول انجام شود.

اهمیت کار[65]: درجه ای است که شغل تأثیر قابل توجهی در زندگی و یا کار دیگران دارد خواه در سازمان های فوری و یا در محیط خارجی باشند.

استقلال[66]: درجه ای است که شغل به فرد آزادی قابل توجهی می دهد، استقلال و اختیاری است که به کارکنان برای برنامه ریزی و تعیین روش ها داده می شود.

بازخور[67]: درجه ای است که از نتایج فعالیت کار کارکنان اطلاعات مستقیمی به دست می آید و روشی است در مورد اثربخشی عملکرد آن ها می دهد. این مدل برای تحقیقات انگیزشی آینده در نهادهای بین المللی و یا افرادگوناگونی که به لحاظ فرهنگی یا قومی متنوع استخدام می شوند مورد استفاده قرار می گیرد(لی روس[68]،2005).

1-8-1-7- امنیت شغلی:

احساس امنيتشغلي[69]بهحالتيگفتهميشودكهبرآيندارزيابيفرداز شرايطفردي،سازمانيومحيطي، اورابهايننتيجههدايت ميكندكهعاملخاصيامنيتشغليويراتهديدنميكندواو ميتوانددرحالحاضرودرآيندهبهتداوماشتغالخوداطمينان داشتهباشد( اعرابی،1380).

1-8-1-8- اندازه سازمان:

منظور از اندازه سازمان، تعداد پرسنلی است که در یک سازمان وجود دارد.

1-8-1-9- محیط کاری سازمان:

منظور از محیط کاری[70] در سازمان، اشاره به محیط فیزیکی دارد. از جمله عواملی که جزء شرایط محیطی کار نامناسب است، همچون سرو صدای زیاد در محیط کار و ازدحام و گرما، و سرمایه ی بیش از حد محیط کار و خطرات شغلی و امکان آسیب دیدگی از کار، نور کم و ناکافی، سنگینی و زیادی و حجم کار که با عث ایجاد فشار روانی در افراد می شود، می توان اشاره کرد (ابراهیمی نژاد و همکاران،1388).

1-8-1-10- جبران خدمات:

نظامجبرانخدمات[71]كاركنانازجملهراهبردهايتأثيرگذارسازمانهابهمنظور رسيدنبهاهدافخودوافزايشكاراييكاركنانخودميباشد . ازجملهزير سيستمهايايننظام،پرداختحقوقومزايايكاركناناستكهمي بايستيمتناسب ومطابقباشرايط وموقعيتشغلو شاغلو هماهنگباراهبردهاي سازمانباشد(رونقی،1385).

1-8-1-11- مسیر شغلی و فرصت های پیشرفت:

کونگوهمکاران،مديريتمسيرپيشرفتشغلي[72]سازمانيراشاملسه فعاليت؛ارزيابيمسيرپيشرفتشغلي،توسعهمسيرپيشرفتشغليو آموزشمسيرپيشرفتشغليمي دانند :

1)ارزيابيمسيرپيشرفتشغلي:شاملمؤلفه هايبازخوردواضحدر موردکار،مشاورهمسيرپيشرفتشغلي،مذاکراتمسيرپيشرفت شغلي،برنامههايتوجيهمسيرپيشرفتشغليوارزيابيعملکرد360 درجهاست .

2)توسعهمسيرپيشرفتشغلي:بهفرصتهايياطلاقمي شودکه سازمانبرايکارکنانبهمنظورپيشرفتدرمسيرشغليشانفراهم مي آورد .

3) آموزشمسيرپيشرفتشغلي:دردورهآموزشي،ايجاديکبرنامه فعالبرايمسيرپيشرفتشغليبهکارکنانياددادهمي شودتاآنها بتواننداهدافمسيرپيشرفتشغليخودرابراساسآنتعيينکنند (کانگ[73]، 2001).

1-8-1-12- موقعیت جغرافیایی سازمان:

علی شاه و همکاران(2010)، موقعیت جغرافیایی[74] سازمان را به نزدیکی کارکنان به خانواده و محل زندگی شان تعریف کرده اند.

1-8-1-13- شهرت سازمانی:

ازدیدگاهتجاري،شهرتسازمانی[75]به عنواناعتقاداتبازاريهادربارهویژگیاستراتژیکیشرکت،مشخصهبارزيکهبهشرکتنسبتمیدهند،احترامیکه جامعهبراي شرکتقائلاست،تعریفشدهاست(فومبراون و ون ریل[76]،2003).

1-8-1-14- عدالت سازمانی:

آدامز [77](1965)، تحقیقات گذشته سه بعد مجزا را برای عدالت سازمانی[78] در نظر گرفته است عدالت توزیعی[79] ،رویه ای[80] و تعاملی[81]. بعد اول بعد توزیعی است که بر اساس نظریه ای مبادله اجتماعی است و اشاره به سطحی دارد که فرد بر اساس ادراک ذهنی اش ورودی های خود را (برای مثال میزان مشارکت ، تلاش و عملکردش را ) را با نتایج(حقوق و دستمزد) را با دیگران مقایسه می کند. ثیبات و والکر[82] (1975) بعد بعدی عدالت رویه ای است که اشاره به درک افراد از میزان عادلانه یا نا عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تخصیص منابع انسانی و پاداش دارد. بیس و ماگ[83](1986) و بعد سوم عدالت تعاملی است و اشاره به درک فرد از میزان عادلانه بودن روش های مدیریت و دیگران در ارتباط با نوع رفتار هایی که در محیط کار با افراد می شود. در واقع بعد سوم اشاره به رفتار افراد ی دارد که پاداش و منابع را تخصیص می دهند (برای مثال میزان احترام صداقت و ادبی را که نشان می دهند). در طول چهار دهه گذشته پژوهش ها در زمینه عدالت سازمانی سهمی در بهبود نتایج کار داشته است(میسلر[84]، 2012).

1-8-1-15- توسعه کارکنان:

توسعةمنابعانسانى[85]بهسرمايهگذارىآيندهنگردرنيروىانسانىاشارهدارد.توسعهاين حقيقترابيانمى كندكهيككارمندبراىموفقيتدردورهشغلى اشنيازمندبه كارگيرى ازيكسرىمعلومات،مهارتهاوتوانایى هاخواهدبود(وديعت، .(1383اينواژهبهآموزشرسمى،تجربياتشغلى،روابطوارزيابىهاىشخصيتو توانايىهايىكهكاركنانرابراىآمادهشدنبراىآيندهكمكمىكننداشارهدارد.از آنجاكهتوسعهدرماهيتخود،آيندهگراستشامليادگيرىهايىاستكهلزوماًدرارتباطباشغلفعلىكاركناننيست (نوا،1384).

1-8-1-16- مسئولیت اجتماعی:

مسئولیت اجتماعی[86]، وظیفه ای است بر عهده موسسات خصوصی، به این معنا که تأثیر سوء بر زندگی اجتماعی که در آن کار می کند، نگذارد. میزان این وظیفه به طور روشن تعریف نشده است. ولی عموماً مشتمل است بر وظایف چون آلوده نکردن محیط زیست، فعالیت های غیر اخلاقی و ... وظیفه ای است مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه(فرنج،1371).

1-8-1-17- عوامل دموگرافیک:

عوامل دموگرافیک شامل سن، وضعیت تاهل، جنسیت، تعداد فرزندان، تحصیلات، تجربه، دوره تصدی اشتغال می شود(علی شاه و همکاران،2010).

1-8-1-18- وضعیت سلامتی:

منظور از وضعیت سلامتی، برخورداری از سلامت کافی جسمی می باشد(سایمون و همکاران[87]، 2004).

1-8-1-19- فرصت های جایگزین شغلی:

فرصت های جایگزین شغلی[88]، به شرایط عمومی بازار کار از جمله شرایط اقتصادی در جامعه، وجود فراوانی مشاغل در جامعه، اشاره می کند(صفر خانلو،1372).

1-8-1-20- نخبه[89]: نخبه کسی است که به واسطه معدل یا آزمون وارد شرکت شده است (فورنهام[90]،2003)

1-8-2- تعریف عملیاتی متغیرها

1-8-2-1- عوامل شغلی: در این تحقیق منظور از عوامل شغلی، الزامات شغلی، رضایت شغلی، ویژگی های شغلی، امنیت شغلی است، که سوالات 1-2-3-4-5 در مورد الزامات شغلی، سوالات 6-7-8-9-10 مربوط به رضایت شغلی، سوالات 11-12-13-14-15 مربوط به ویژگی های شغلی، 16-17-18 مربوط به امنیت شغلی می باشد.

1-8-2-2- عوامل سازمانی: در این تحقیق منظور از عوامل سازمانی، اندازه سازمان، محیط کاری سازمان، جبران خدمات، مسیر شغلی و فرصت های پیشرفت، موقعیت جغرافیایی سازمان، ماهیت و نوع سازمان، شهرت سازمان، عدالت سازمانی، توسعه کارکنان، مسئولیت اجتماعی می شود که سوالات 19 در ارتباط با اندازه سازمان، سوال 20 در ارتباط با محیط کاری، سوالات 21-22-23-24 مربوط به جبران خدمات، سوالات 25-26-27-28-29 مربوط به فرصت های پیشرفت شغلی، سوالات 30-31 مربوط به موقعیت جغرافیایی سازمان، سوالات 32-33 مربوط به ماهیت شغلی، سوال 34 مربوط به شهرت سازمانی، سوالات 35-36-37-38-39 مربوط به عدالت سازمانی، 40-41-42-43-44 مربوط به توسعه کارکنان ، سوالات 45-46-47-48 مربوط به مسئولیت اجتماعی است.

1-8-2-3- عوامل شخصی: در این تحقیق منظور از عوامل شخصی، عوامل دموگرافیک، وضعیت سلامتی و فرصت های جایگزین شغلی، مدت استخدام در نظر گرفته شده است، که سوالات 51-52-53-54-55-56- مربوط به عوامل دموگرافیک، سوال49، مربوط به مشکلات سلامتی، سوال 50 مربوط به فرصت های جایگزین شغلی است.

1-9- روش شناسی تحقیق

1-9-1- روش تحقیق

این تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی است.

1-9-2- روش گردآوری داده ها:

مطالعات کتابخانه ای از جمله مطالعه کتب و نشریات داخلی و خارجی و جستجو در پایگاه های اطلاعاتی(اینترنت) به منظور دستیابی به مبانی نظری و استفاده از تجارب محققان دیگر.

استفاده از پرسشنامه به عنوان ابزار اصلی جمع آوری اطلاعات برای دستیابی به داده های مورد نظر .

1-9-3- جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق مدیران شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران در منطقه تهران می باشد.

1-9-4- روش تجزیه و تحلیل آماری

برای تحلیل آماری داده های حاضر، از فنون آمار توصیفی (تنظیم جداول و نمودارهای توصیفی) و استنباطی(آزمون کولموکروف-اسمیرنوف، آزمون تی استیودنت، آزمون رتبه ای فریدمن) استفاده شده است .

 

 

[1] Pfeffer

[2] Luna-Arocas

[3] Kochan and Dyer

[4] Camps

[5] Joo and McLean

[6] Joo andPark

[7] Recruitment

[8] Training

[9] Development

[10] Turnover

[11] Kevin et al

[12] Balogun & Olowodunoye

[13] Bolwijn and Kumpe

[14] Schyns et al

[15] Barney

[16] Maintaining

[17] Lewis& Heckman

[18] Sunoo

[19] Abu Elanain

[20] Shaw et al

[21] Delery et al

[22] Mrayyan

[23] Takase

[24] Competitive War

[25] Glebbeek and Bax

[26] Taylor III et al

[27] Siong et al

[28] Lambert et al

[29] Ongori

[30] Amah

[31] Ali shah et al. et al. et al

[32] Low et al

[33] Mu¨nderlein et al

[34]. Mobley

[35] Tan and Tiong

[36]Ali shah et al

[37] Demographic

[38] Personal

[39] Organizational

[40] Organizational Commitment

[41] Booth and Hamer

[42]. Moncarz

[43]. Min

[44] Occupational

[45] Bogaer

[46] Taner & Sezen

[47] Famularo

[48]Morrell etal

[49] Dess and Shaw

[50] Stohr et al

[51] Abbasi and Hollman

[52] Hall

[53] Van Dam

[54] Walsh and Taylor

[55] Lee and Mitchell

[56] Pathology

[57] Voluntary Turnover

[58] Involuntary Turnover

[59]Job Demands

[60] Bakker

[61] Job Satisfaction

[62] Job Characteristics

[63] Variety

[64] Task identity

[65] Importance of Work

[66] Independence

[67] Feedback

[68] Lee-Ross

[69] Job security

[70] Workplace

[71] Compensation

[72] Career Path

[73] Kong

[74] Geographical location

[75] Corporate reputation

[76] Fombrun and Van Riel

[77] Adams

[78] Organizational Justice

[79] Distributive Justice

[80] Procedural justice

[81] Interactional justice

[82] Thibaut and Walker

[83] Bies and Moag

[84] Meisler

[85] Employee Development

[86] Social Responsibility

[87] Simon et al

[88] Alternative Occupational opportunities

[89] Elite

[90] Furnham


مبلغ واقعی 51,960 تومان    23% تخفیف    مبلغ قابل پرداخت 40,009 تومان

توجه: پس از خرید فایل، لینک دانلود بصورت خودکار در اختیار شما قرار می گیرد و همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال می شود. درصورت وجود مشکل می توانید از بخش تماس با ما ی همین فروشگاه اطلاع رسانی نمایید.

Captcha
پشتیبانی خرید

برای مشاهده ضمانت خرید روی آن کلیک نمایید

  انتشار : ۲۳ بهمن ۱۳۹۶               تعداد بازدید : 27

برچسب های مهم

کسب درآمد اینترنتی 300000 تومان در خانه در کمتر از 30

کسب درآمد اینترنتی 300000 تومان در خانه در کمتر از 30

این محصول آپدیت شد تاریخ 1397/01/27 بسم الله الرحمن الرحیم سلام در دنیای اینترنت خیلی از آدم ها هستند که دوست دارند کسب درآمد کنند و به خیلی چیزها و ایده ها فکر میکنند . همه ما دوست داریم در کمترین زمان بهترین درآمد را داشته باشیم مثلا یک فرد به طور میانگین اگر 12 ساعت کارکند و ...

کسب درامداز اینترنت ماهیانه 8میلیون تومان

کسب درامداز اینترنت ماهیانه 8میلیون تومان

پکیج کسب درآمداسان از اینترنت اپدیت جدید 15 اردیبهشت 1397 مناسب برای تمامی افرادباهرسن ودانشی این فرصت هرگز تکرار نمیشود عجله کنید تضمین100%بازگشت وجه درصورت عدم کسب این مبلغ هدیه ویژه پس از خرید این محصول: 1.نرم افزار کی به وای فای وصله نرم افزاری برای ...

اد ممبر بینهایت ( افزایش ممبر(اعضای) کانال،ربات و

اد ممبر بینهایت ( افزایش ممبر(اعضای) کانال،ربات و

-اد ممبر بینهایت- {افزایش ممبر(اعضای) کانال،ربات و گروه تلگرام و...} Addmember نسخه ویژه(VIP) تمامی و کامل ترین نرم افزار های افزایش ممبر واقعی و فیک و آموزش های آن، که در اینترنت و بازار به قیمت های بالا به فروش می رسد را یک جا و مرتب و منظم به همراه راهنما در هر بخش، با قیمتی کم در ...

افزایش قد با متد گرو تالر داینامیک

افزایش قد با متد گرو تالر داینامیک

بلند قامت بودن یک امتیاز بزرگ برای شماست! سلام بیتا بیات هستم کارشناس فیزیولوژی ورزشی،لازم دانستم قبل از این که شما با روش گرو تالر داینامیک آشنا شوید چند تا نکته رو صادقانه خدمتتان عرض کنم همانطور که تو اینستاگرام(khosh.andam@)نوشتم خیلی اتفاقی با این متد آشنا ...

نرم افزار برنامه ساز اندروید نسخه طلایی

نرم افزار برنامه ساز اندروید نسخه طلایی

نرم افزار برنامه ساز اندروید نسخه طلایی و بدون نیاز به ارتقا توجه :مشکل امضا با کلید دیباگ دراین نسخه کاملا رفع شده و برنامه ها به بازار ارسال می شوند اگر به این مشکل برخوردید ما 10برابر پولتان را پس میدهیم. این نرم افزار بر روی اندروید قابل نصب میباشد 100% مورد تایید ...

مجموعه ی آموزش تعمیر لامپ کم مصرف (از مبتدی تا

مجموعه ی آموزش تعمیر لامپ کم مصرف (از مبتدی تا

کتاب آموزش تعمیر لامپ کم مصرف همانطور كه مي دانيد لامپ هاي كم مصرف بعد از مدتي ديگر روشن نمي شوند و نياز به تعمير دارند در بيشتر اين موارد مي توان با ساده ترين وسايل لامپ را در منزل تعمير كرد این مجموعه دارای 5 کتاب است که در آن نحوه عملکرد و روش های عیب یابی لامپ کم ...

تمامی نرم افزار های اددممبر واقعی و فیک

تمامی نرم افزار های اددممبر واقعی و فیک

تمامی و کامل ترین نرم افزار های افزایش ممبر واقعی وفیک را یک جادریافت کنیدهرکدام از این نرم افزار ها در اینترنت و کافه بازاربه قیمت خیلی بالایی بفروش میرسند. نکته: پورسانت بازاریابی این محصول 60% است نسخه ی 100%تست شده با توجه به فیلترینگ تلگرام 15 اردیبهشت ...

کتاب افزایش ممبر کانال تلگرام

کتاب افزایش ممبر کانال تلگرام

افزایش اعضای کانال تلگرام ، مهمترین دغدغه صاحبان کانال در این شبکه اجتماعی موبایلی است.در این مطلب موثرترین روش های افزایش اعضای کانال تلگرام را به شما آموزش خواهیم داد. در ابتدا ذکر این نکته لازم به نظر می رسد که افزایش اعضای کانال تلگرام ( Telegram ) با روش های غیر معمول ...

مجموعه -صفر تا صد راه اندازی کارگاه جوراب

نام محصول: مجموعه صفرتاصد راه اندازی کارگاه جوراب بافی تهیه کننده: دوران راهبی انتشار: وبسایت بچه‌های نساجی دانشگاه یزد فرمت محصول: کتاب الکترونیکی(PDF) + ویدئو MP4 قابل پخش در: موبایل، تبلت، کامپیوتر و ... مخاطب این بسته آموزشی: تمام افراد مبتدی که حداقل سرمایه ...

دانلود کتاب آموزش خوشنویسی با قلم و خودکار همراه

دانلود کتاب آموزش خوشنویسی با قلم و خودکار همراه

محتوای این مجموعه کامل آموزش خوشنویسی: 1- آموزش خوشنویسی با خودکار 2-سرمشق های خوشنویسی 3- آموزش خط تحریری 4-آداب خوش نویسی فايده اول خوشنويسی: كه روحي و دروني است ٬رويت خط زيبا موجب بهجت روحي و حظ معنوي مي شود و البته بهره معنوي خوشنويس مضاعف و مبتدا است و آثار و بركاتي ...

چگونه هر شخصی را عاشق خود کنیم ارزان

چگونه هر شخصی را عاشق خود کنیم ارزان

کتاب چگونه هر شخصی را عاشق خود کنیم ارزان کتاب چگونه هر شخصی را عاشق خود کنیم ارزان خیلی از وقت ها دوست داشته اید شخص و یا همسر خود را عشق خود نمایید. عاشق شدن به تمام معنا، طوری که هیچ کسی را به اندازه شما دوست نداشته باشد شما را کامل قبول ...

آموزش برنامه نویسی آردوینو

آموزش برنامه نویسی آردوینو

معرفی آردوینو : آردوینو یکی از معروف ترین platform های متن باز است که روی برد های خود از میکروکنترلر های AVR و ARM شرکت atmel استفاده کرده است . هدف اردوینو استفاده از مدار چاپی واحد بود که توانست باعث شود توزیع دهنگان این platform باهم به اشتراک گذاری کد ها و شماتیک پروژه ی ...

تماس و پیامک ناشناس و رایگان با شماره

تماس و پیامک ناشناس و رایگان با شماره

برنامه تماس و ارسال پیام رایگان به دیگران با شماره ناشناس به صورت کاملا رایگان بدون نیاز به روت به وسیله این برنامه میتوانید با شماره دلخواه خود به دیگران زنگ بزنید. یعنی زمانی که شما با دیگران تماس می گیرید شماره دلخواهی که شما در برنامه وارد کرده اید برای شخصی که ...

دانلود پکیج درآمدزایی 400هزارتومن ناچیز در 40دقیقه

دانلود پکیج درآمدزایی 400هزارتومن ناچیز در 40دقیقه

برای درآمدزایی فوق العاده، فقط توضیحات زیر را تا انتها بخوانید. ما درآمد شما را تضمین می کنیم. واقعا ده میلیون تومن درآمد ماهیانه هیچ چیز خاصی نیست. اینقد واسه خودتون بزرگ و دست نیافتنیش نکنین دوستان من، اگه به ضمیرناخودآگاه خودتون القا کردین که اون بزرگه و شما ...

کسب و کار اینترنتی در منزل

کسب و کار اینترنتی در منزل

کسب درآمد میلیونی اینترنتی و تضمینی در منزل جدید ترین و مطمئن ترین روش کسب درآمد در سال 1394 تعهد و ضمانت ما : در عرض فقط یک ساعت اول کسب درآمد نمایید بعد از درآمد آن این مجموعه را خریداری نمایید می دانیم همه ما از مطالب تبلیغاتی و الکی که در مورد کسب و کار اینترنتی است خسته ...

اپلیکیشن سامانه مخابرات همراه

اپلیکیشن سامانه مخابرات همراه

اپلیکیشن فوق العاده و کم یاب سامانه مخابرات با امکانات زیر که گویای محتواست قابلیت استعلام شماره موبایل قابلیت کشف مزاحم تلفنی قابلیت دریافت ریز مکالمات مشترکین تلفن همراه مشترکین حقوقی مشترکین تلفن ثابت پیش شماره ها ...

اینترنت رایگان همراه اول و ایرانسل !!!!!

اینترنت رایگان همراه اول و ایرانسل !!!!!

توجه توجه روش هایی که کاملا قانونی هستند اما جایی آن ها را پیدا نمیکیند این روش ها بسیار ساده و کاربردی هستند و تنها با طی مراحلی ساده شما می توانید در کم تر از دو دقیقه حداقل ۱ گیگ اینترنت رایگان همراه اول و ۱۴ گیگ اینترنت رایگان ایرانسل دریافت کنید. بعضی وقت ها ...

ردیاب شماره موبایل افراد رو نقشه بدن نیاز به Gps

ردیاب شماره موبایل افراد رو نقشه بدن نیاز به Gps

- ردیاب شماره موبایل افراد رو نقشه بدن نیاز به Gps ردیابی و کنترل از از راه دور ، با وارد کردن شماره موبایل نرم افزار ردیاب شماره موبایل کاملا ایرانی و فارسی بدون نیاز به فعال بودن GPS گوشی شما و طرف مقابل با استفاده از این نرم افزار ردیاب شماره موبایل فرزندان و افراد ...

مجموعه -صفر تا صد راه اندازی کارگاه جوراب

مجموعه -صفر تا صد راه اندازی کارگاه جوراب

نام محصول: مجموعه صفرتاصد راه اندازی کارگاه جوراب بافی تهیه کننده: دوران راهبی انتشار: وبسایت بچه‌های نساجی دانشگاه یزد فرمت محصول: کتاب الکترونیکی(PDF) + ویدئو MP4 قابل پخش در: موبایل، تبلت، کامپیوتر و ... مخاطب این بسته آموزشی: تمام افراد مبتدی که حداقل سرمایه 5 میلیونی ...

آموزش کسب درآمد از اینترنت

آموزش کسب درآمد از اینترنت

آیا می دانید؟ یک راز مهم در مورد سایت های کسب درآمد از اینترنت که ممکن است ندانید. می دانید چرا سایت های مختلفی که دیده اید نتوانسته اند به شما کمک کنند کسب درآمد کنید؟حقیقت این است که اکثر این سایت های آموزشی برای کسب درآمد در اینترنت توسط ...

نسخه خطی اشعار و پیشگویی های شاه نعمت الله ولی

نسخه خطی اشعار و پیشگویی های شاه نعمت الله ولی

شاه نعمت‌الله ولی نسخه خطی اشعار و پیشگویی های شاه نعمت الله ولی پر فروشترین کتاب نسخه خطی با بیش از 2000000 فروش تا کنون به دليل استقبال بي نظيز شما كاربران گرامي نسخه خطي فوق فقط تا پايان اسفند ماه با 20% تخفيف به فروش مي رسد و بعد از آن به قیمت ...

دانلود کتاب آموزش ساخت انواع کابینت مدرن MDF

دانلود کتاب آموزش ساخت انواع کابینت مدرن MDF

نوع فایل:PDF زبان:فارسی حجم فایل:18KB در چند دهه اخیر با توجه به افزایش رشد آپارتمان سازی ، تعداد متقاضیان ساخت کابینت نیز افزایش پیدا کرد و با توجه به تغییر ماهیت کابینت ها از فلزی به MDF و تمایل به تغییر مکرر دکوراسیون آشپزخانه از سوی خانواده ها ، کابینت سازی نیز در میان مشاغل ...

رساله کارشناسی ارشد معماری با عنوان «طراحی

رساله کارشناسی ارشد معماری با عنوان «طراحی

رساله کارشناسی ارشد معماری با عنوان «طراحی مجموعه مسکونی با رویکرد ارتقاء تعاملات اجتماعی» (فایل word قابل ویرایش) این پروژه توسط گروه معماری تلار تهیه شده است. از این بابت مشابه آن در وب وجود ندارد. رساله در 157 صفحه تنظمیم شده و دارای 77 منبع است. متن مطابق ...

نرم افزار افزایش بازدید سایت و وبلاگ

نرم افزار افزایش بازدید سایت و وبلاگ

▼ توجه توجه ▼ شما می توانید این نرم افزار را به صورت رایگان از سایت ما دانلود نمایید: app.alosite.net نرم افزار افزایش بازدید سایت نرم افزاری است جهت بالا بردن بازدید سایت یا وبلاگ با ایپی های متفاوت شما میتوانید به جای خرید بازدید از سایت ها از نرم افزار بازدید استفاده کنید ...

کتاب « الفبای جامع ثروت و ثروتمندشدن » برای

کتاب « الفبای جامع ثروت و ثروتمندشدن » برای

قوانین ثروتمند شدن چیست؟ ذهن ثروتمندان چگونه کار می کند؟ وجود ثروت ساز چگونه وجودی است؟ چرا بعضی افراد با اینکه سخت کار می کنند هیچ وقت پولدار نمیشوند؟ ذهن فقرا با ذهن ثروتمندان چه تفاوتی دارد؟ نوع مشاغل ثروتمند شدن شما کدام است؟ چرا اکثر مردم از پیشرفت و بهبود ...

سوال عملی ICDL 2 همراه با جواب - ( سری اول )

سوال عملی ICDL 2 همراه با جواب - ( سری اول )

سوالات عملی ICDL2 همراه با جواب (ویندوز - اینترنت و ایمیل ) تعداد فایل : 7 نوع فایل : Pdf ...

سوال عملی Power Point با جواب

سوال عملی Power Point با جواب

دانلود نمونه سوال قطعی پاورپوینت با جواب تشریحی تعداد فایل : 2 نوع فایل : Pdf ...

چگونه هر کسی را عاشق خود کنیم ؟

چگونه هر کسی را عاشق خود کنیم ؟

چگونه هر کسی را عاشق خود کنیم ؟ خیلی از وقت ها دوست داشته اید شخص و یا همسر خود را عشق خود نمایید. عاشق شدن به تمام معنا، طوری که هیچ کسی را به اندازه شما دوست نداشته باشد شما را کامل قبول داشته باشد و یا می خواهید دل کسی را بدست بیاورید و در این راه همیشه با شکست مواجه شده ...

دانلود فیلم های آموزش رانندگی با ماشین

دانلود فیلم های آموزش رانندگی با ماشین

آموزش رانندگي به زبان فارسي آموزشي كاملا فارسي و صد در صد اورجينال آيا مي خواهيد تمام فوت و فن رانندگي را به طور كامل بدانيد؟ آيا مخواهيد تنها با يكبار امتحان رانندگي قبول شويد؟ آيا چندين بار تست رانندگي داده و قبول نشده ايد؟ بهترين روش آموزش رانندگي در منزل ...

آموزش راه اندازی ماژول GPS با آردوینو

آموزش راه اندازی ماژول GPS با آردوینو

در این فیلم آموزشی تهیه شده قصد داریم به طور کامل و قدم به قدم مراحل راه اندازی ماژول GPS با کامپیوتر و همچنین روش راه اندازی ماژول GPS با استفاده از میکروکنترلر را خدمت کاربران عزیز سایت آموزش دهیم . این مجموعه ی آموزشی برای اولین بار توسط سایت انجمن الکترونیک به زبان ...


مطالب تصادفی

  • استفاده از نشاسته اصلاح شده هیدروکسی پروپیل دی استارچ فسفات به عنوان جایگزین روغن در سس مایونز  ....
  • استفاده از عصاره برگ زیتون به جای آنتی اکسیدان ها و نگهدارنده های سنتزی در سس مایونز و ارزیابی تغییرات فیزیکوشیمیایی .....
  • استخراج لیکوپن از ضایعات گوجه فرنگی.....
  • استخراج پلی ساکارید از برگ گیاه هفت کول و بررسی فعالیت ضد اکسایشی و ضد میکروبی آن....
  • استخراج پروتئین از کنجاله آفتابگردان و بررسی ویژگی‌های عملکردی آن....
  • ال-کارنیتین مایع بادی اتک 2000 - 500 میلی‌لیتر
  • Arginine Shock - 260 Caps آرژنین شوک بادی اتک – 260 عدد کپسول
  • Lipo 100 - 120 Caps
  • آمینو وی گلد

بندرعباس

فروشگاه فایل های دیجیتالی کمیاب